Читаем The Corporation and the Twentieth Century полностью

U.S. Steel была жемчужиной в короне бизнес-группы Моргана. Со стороны Рокфеллера можно рассказать похожую историю. Как и Карнеги, Рокфеллер и его партнеры по Jersey Standard создали рационализированную и интегрированную компанию, которая сократила расходы за счет консолидации производства на меньшем количестве более эффективных нефтеперерабатывающих заводов и новаторской транспортировки по трубопроводам вместо железной дороги. Тем не менее, вся компания Standard оставалась коалицией отдельных предприятий, отчасти из-за ограничений штата на уставы, а отчасти из-за того, что различия в технологической базе между этапами производства требовали отдельных организаций. Когда в 1899 году появилась форма холдинговой компании, Standard превратилась в настоящую пирамидальную бизнес-группу. Холдинговая компания полностью владела двадцатью двумя мелкими компаниями, но имела лишь контрольный пакет акций в большинстве из девятнадцати более крупных компаний. Эти дочерние компании, в свою очередь, владели акциями других компаний, а те, в свою очередь, владели акциями еще одних компаний. 108 Все эти предприятия координировались профессиональным персоналом на Бродвее, 26, который был больше, чем аналогичный штат U.S. Steel, но Standard Oil также не интегрировала операции каким-либо существенным образом вплоть до начала двадцатого века. Чандлер назвал такую форму "функциональной холдинговой компанией", отметив, что она "широко используется в Европе". 109 В то же время основные владельцы холдинговой компании Standard Oil, в частности сам Рокфеллер, диверсифицировали свои личные активы во многих направлениях, и Standard стала для них самой важной из многих дочерних компаний в бизнес-группе Рокфеллера, которую обнаружил Муди. "Standard Oil Company, - писал Фредерик Льюис Аллен, - сама по себе была империей, неприступной и всемирной. Владения людей, которых она наделила огромными состояниями, разветвились в другую обширную сеть влияния, менее компактную, чем у Морганов, и менее ответственно управляемую, но очень богатую". 110

Чандлер настаивал на том, что многие другие компании не приняли функциональную холдинговую компанию, а вместо этого интегрировались в единую операционную систему по образцу железных дорог. (Как я уже неоднократно задавался вопросом, отражает ли это врожденную эффективность управленческой координации или скорость технологических изменений и, как следствие, неразвитость вертикальных рынков). Однако даже в тех случаях, когда консолидация была более значительной, чем в U.S. Steel или Standard Oil, часто сохранялись элементы координации, подобной бизнес-группам.

Компания General Electric была создана в 1892 году под эгидой Дома Морганов в результате слияния Thomson-Houston и Edison General Electric. 111 Образованная на средства производителей обуви в Линне, штат Массачусетс, парой школьных учителей из Филадельфии, Thomson-Houston контролировала ряд патентов и "субкомпаний" в области дугового освещения, электрической тяги и другого электротехнического производства. 112 Компания Edison General Electric, обладавшая множеством конкурирующих и дополняющих друг друга патентов, была создана финансистом Генри Виллардом в 1889 году в результате слияния двух компаний Эдисона и Sprague Electric Railway and Motor Car Company. Когда на сцену вышел Морган, он уволил Вилларда и передал управление GE Чарльзу А. Коффину и другим профессионалам, которые до этого руководили компанией Thomson-Houston. (Как отмечает Чандлер, Коффин реорганизовал компанию по функциональному принципу и ликвидировал двадцати дочерних компаний и "субкомпаний", чтобы рационализировать производство и избавиться от дублирования. 113 Как всегда, Чандлер рассматривает это как модель железной дороги в действии, что, конечно, отчасти так и было; но организация, которая получилась в GE, не сильно отличалась от функционального холдинга, за исключением того, что функциональные группы были подразделениями, а не отдельно зарегистрированными компаниями. Будучи частью бизнес-группы Morgan, GE управлялась не иначе, чем ее главный конкурент, Westinghouse, который контролировался лично Джорджем Вестингаузом. 114

Перейти на страницу:

Похожие книги

Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Майкл Армстронг

Деловая литература / Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Наемные работники: подчинить и приручить
Наемные работники: подчинить и приручить

Сергей Занин — предприниматель, бизнес-тренер и консультант с многолетним опытом. Руководитель Пражской школы бизнеса, автор популярных книг «Бизнес-притчи», «Как преодолеть лень, или Как научиться делать то, что нужно делать», «Деньги. Как заработать и не потерять».Благодаря его книгам и тренингам тысячи людей разобрались в собственных амбициях, целях и трудностях, превратили размытые желания «сделать карьеру», «стать успешным», «обеспечить семью», «реализовать себя» в ясную программу последовательных действий.В новой книге С. Занина вы найдете ответы на вопросы:Почему благие намерения хозяев вызывают сопротивление персонала?Как сократить срок окупаемости работников?Почему кнут эффективнее пряника?Как платить словами вместо денег?Есть ли смысл в программах «командостроительства»?Чем заняты работники, когда их не видит хозяин?Как работники используют слабости хозяина?Почему владелец бизнеса всегда умнее своих работников?К какому типу хозяина или работника вы относитесь?Суждения, высказанные в книге, могут вызвать как полное одобрение, так и неприязнь к автору. Это зависит от того, кем сегодня является читатель — наемным сотрудником или владельцем бизнеса.Сайт Сергея Занина — www.zanin.ru

Сергей Геннадьевич Занин , Сергей Занин

Деловая литература / Карьера, кадры / Маркетинг, PR / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес