Руководитель

Наказание — важный инструмент заботы. Его цель — исправить, можно сказать, исцелить сотрудника. Это единственная цель. Нет смысла в наказании, которое разрушает или демотивирует подчинённого.

Что сможет создать, сотворить униженный, обиженный, злой сотрудник? Каждая обратная связь, приводящая к таким результатам, — это разрушение компании изнутри, а заодно и нас самих. Не забываем, что каждая мысль творит, а повторяющаяся мысль униженного человека творит сильнее. Эти проклятия, как стрелы, пронзают наше энергетическое поле и корпоративную культуру компании.

Наказание — способ развития подчинённого, способ достижения взаимопонимания и нужного поведения. Само слово «наказание» несёт негативный оттенок, оно предполагает вину. Вины в действительности нет, есть опыт, обучение и развитие. Правильнее использовать вместо «наказания» термин «обратная связь».

Ошибки неизбежны. Это часть свободы, а свобода — необходимое условие для творчества. Как сказал Махатма Ганди: «Свобода ничего не стоит, если она не включает в себя свободу ошибаться».

Все совершают ошибки. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Всегда есть человеческий фактор. Иногда человек ошибается просто потому, что не может сконцентрироваться на работе, отвлекается и допускает ошибки. Можно многое простить человеку, узнав, что накануне вечером он был у врача и ему сообщили о неизлечимой болезни, или у него умер близкий человек. Он мог попасть аварию, поссориться с женой, у него могут быть проблемы с детьми или с родителями — всякое может случиться.

Хуже, если подчинённый повторяет одни и те же ошибки. Значит, предыдущая обратная связь от руководителя ни к чему не привела. Оба потратили время — взаимопонимание не достигнуто. Лучше разобраться в ситуации, чтобы ошибки не повторялись.

Серьёзные ошибки, которые не предотвращены регламентами и системой внутренних контролей, — это ошибки системы управления, а значит, за них отвечает руководитель. Сама система должна быть выстроена таким образом, чтобы не допустить возможности больших потерь. Регламенты, инструкции, правила для того и создаются, чтобы минимизировать риски. Например, система внутренних контролей должна помочь избежать заключения крупных договоров без согласования со стороны службы безопасности, экономистов и юристов; предотвращать воровство со склада из-за отсутствия или небрежной инвентаризации; избегать травм на производстве вследствие грубого нарушения техники безопасности и непроведения планово-предупредительных ремонтных работ.

Забота при наказании состоит в отсутствии злобы и агрессии со стороны руководителя. Аристотель как-то сказал: «Каждый может разозлиться. Это легко. Но разозлиться на того, на кого нужно, и настолько, насколько нужно, и по той причине, по которой нужно, и так, как нужно, — это дано не каждому».

В наказании не должно быть злобы и унижения. Должно быть сострадание, понимание и внутреннее спокойствие. Помните: мы играем роль руководителя, где в сценарии возможны эмоциональные сцены гнева и наказания. Сцена закончилась — снимите маску, не дайте ей прилипнуть к вашему лицу. Что бы ни происходило, в каждом проступке сотрудника есть часть ответственности начальника, так же как в каждом успехе есть часть успеха руководителя.

Не стоит критиковать подчинённого по мелочам и цепляться к нему. Многие наши беды случаются из-за мелочей. Мы слишком серьёзно относимся к ним. Эндрю Маршалл, консультант по вопросам семьи и брака, сказал: «Я считаю, что опасаться стоит не образования любовного треугольника или душевного кризиса, а маленьких вспышек гнева, крошечных разногласий, скрытых разочарований и постепенно развивающегося чувства отчуждения. Вот настоящие убийцы семейных уз». Я бы добавил: «И не только семейных!»

«Отчёт не в том формате», «презентация плохо визуализирована», «почему не отвечал на телефон», «почему нельзя заранее спланировать» — поток претензий льётся рекой на головы подчинённых. Лучше сказать, как надо, а потом требовать. Если есть претензии и недовольство работой, говорим об этом редко, но жёстко. Лучше один раз собраться и выяснить отношения, чем каждый день сыпать упрёками, высказывать претензии и накапливать обиды. Я не встречал сотрудников, которые бы считали своим долгом завалить каждое поручение. Они не диверсанты в тылу врага и не злостные вредители, просто у них что-то не получается, но они хотят нормального взаимодействия с начальником — без криков, ругани и придирок.

Сложнее давать обратную связь подчинённому, чьё поведение не соответствует моральным нормам. Я говорю не об очевидных случаях, за которыми следует увольнение, как, например, появление на работе в пьяном виде или драка с коллегой. Сложнее наказать за неуважительное отношение к сотрудникам, за грубое общение с коллегами, за раздражительность, за неумение контролировать свои чувства, за нежелание брать ответственность на себя, за пессимизм, за сопротивление новому, за неспособность слышать собеседника и понять его точку зрения.