Руководитель

У каждого своё понимание моральных норм. Для одного уважительное отношение друг к другу будет означать не осуждать даже в мыслях, для другого — не грублю, и за это скажите спасибо. Ответственность для одних — это взаимовыручка и поддержка, переживание за всё, что происходит в компании, для других — приход на работу без опозданий к 9:00 и уход ровно в 18:00.

Какое же понимание правильное? Такое, какое есть у руководителя. Не потому, что оно правильное в абсолютном смысле. А потому что он отвечает за результат и за корпоративную культуру, он является её хранителем и проводником. Он, со своими моральными качествами, со своим пониманием добра и зла, занимает этот пост и играет эту роль. Он будет наказывать и поощрять подчинённых в соответствии со своим пониманием и своей системой ценностей. Если вдруг его ценности не соответствуют корпоративной культуре, для этого есть вышестоящие руководители (вплоть до генерального директора и акционеров), чтобы исправить его поведение.

Поэтому в одних компаниях кодекс корпоративного поведения или кодекс этики работает, а в других — декларируется только на бумаге. В одних за грубость сотрудника увольняют, в других — это остаётся незамеченным.

Забота при увольнении

Увольнение — важный момент в отношениях между руководителем и подчинённым. Увольнение — это стресс для увольняемого, это удар по его самолюбию, чувству собственного достоинства, удар по его эго. Что руководитель может получить в ответ? Тоже удар, только мысленный — в виде обиды, гнева, страха, раздражения или чего-то другого. Можно сказать, что он получит небольшое проклятие в свой адрес. А если мы увольняем грубо, неожиданно и при этом унижая сотрудника, то, может, и большое.

Представьте, что нас проклинают все, кого мы уволили в своей жизни — десять, сто, тысяча человек. Каждый думает о нас и желает нам того же, что получил сам — остаться без работы, лишиться стабильности, поставить под угрозу образование и здоровье детей. С таким багажом мы долго не протянем, скорее всего, начнём курить, пить, станем более раздражительными с подчинёнными и близкими, станем хуже спать, будем искать новые наслаждения, чтобы отвлечься от работы. В общем, можем сильно деградировать. Это результат тех ударов, которые мы получаем от своих сотрудников, от тех, кто обижается, гневается на нас, испытывает страх, неуверенность, депрессию или апатию, кто обвиняет, видя в нас причину своих проблем.

Для руководителя увольнение подчинённого — это в некотором смысле поражение. Это напрасно потраченные силы и время на то, чтобы развить и обучить сотрудника. Это признание, что мы ошиблись в человеке, не разобрались в его компетенциях и характере, когда брали на работу. Это недополученная прибыль, невыполненный план или другой показатель, которого не смог достичь работник. Это ухудшение корпоративной культуры в подразделении, если причиной увольнения стали качества характера подчинённого. Однако на глобальном, метафизическом уровне каждый опыт ценен и наполнен смыслом, нет ничего бесполезного и потраченного впустую.

Увольнение является крайней мерой. Сотрудника увольняют, если не получилось его изменить: развить, обучить, перевоспитать. Когда начальник приложил все усилия к тому, чтобы изменить подчинённого, и у него не получилось, то увольнение в этой ситуации будет благом для обеих сторон. Для сотрудника — поскольку в другой компании он сможет найти более подходящего для себя руководителя, например, менее требовательного или более выдержанного. Для руководителя — это возможность найти подходящего подчинённого, скажем, более трудолюбивого или менее конфликтного.

Хороший руководитель долго идёт к решению об увольнении, до последнего пытаясь изменить подчинённого. Ключевым моментом в процессе увольнения является подготовленность к нему обеих сторон. В идеале оно должно явиться логичным, единственно возможным решением, к которому пришли обе стороны. Если для подчинённого увольнение явилось неожиданностью, то это серьёзная вина начальника.

Когда же сотрудник написал заявление, и это стало неожиданным для начальника, — это также проблема руководителя. Он должен понимать, чувствовать, как относится подчинённый к своей работе, всё ли его устраивает, не ищет ли он другое место.

Наша основная ошибка в том, что мы не готовим сотрудника к увольнению. Мы воспитываем, ругаем его и копим недовольство: «сделай то», «исправь это», «сколько можно тебе говорить», «опять с тобой те же самые проблемы» — и всё в таком духе. Наше терпение лопается, и мы объявляем ему об увольнении, которое почему-то выглядит совершенно неожиданным для работника.