Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

В отличие от стимула мотив побуждает работника не только к получению каких-либо материальных благ. Понятие мотива значительно шире. Однако в его основе наряду с интересом лежат также и другие чувства работника – ответственности за результаты своей работы, долг перед организацией, опасение сделать что-то не так и т. д.

В последние годы некоторые организации отказались от стимулирования работников. Ему на смену пришла мотивация работников путем применения различных систем организации заработной платы, а не только использования надтарифных методов поощрения работников за эффективный труд. При этом материальная мотивация осуществляется в единстве с социальной мотивацией.

7.6. Ранжирование компенсируемых факторов

Ранжирование – процесс, при котором поисковая система:

1) принимает запрос пользователя;

2) находит все подходящие страницы;

3) выстраивает их в определенном порядке.

Основа процесса ранжирования – подбор позиций с точки зрения их престижности и существующей иерархии ценностей.

За рубежом принято деление выплат, производимых в пользу работников, на две основные группы: базовые (постоянные) и переменные.

Проводя аналогию с традиционными для российских предприятий системами оплаты труда, можно сделать вывод: переменные выплаты – это различные премии (в том числе как элемент повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда).

Но, несмотря на то что премии действительно являются одним из видов переменных выплат, было бы неверным сводить переменные выплаты только к системам премирования. На самом деле перечень выплат, относящихся к переменным, гораздо шире.

Традиционные системы премирования, как правило, заключаются в том, что за достижение определенных результатов (показателей премирования) работник дополнительно получает сумму в размере некоторого процента от тарифной ставки (оклада). Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых. Отсюда вытекают и недостатки традиционных систем премирования:

1) тарифные ставки и оклады определяются установленными рабочим разрядами или занимаемыми должностями. И чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие одинаковый разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к снижению стимулирующей роли премирования;

2) тарифные ставки (оклады) и зависящие от них премии часто растут автоматически по мере повышения стоимости жизни (по мере роста минимального размера оплаты труда). При этом гарантируется не только определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам достаточно просто выполнять свои основные обязанности. Проявление инициативы не стимулируется, и в то же время автоматически растут и расходы работодателя на оплату труда;

3) тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошлом (вспомните порядок расчета минимальной тарифной ставки исходя из размера базового фонда оплаты труда). Поэтому и размер премий во многом зависит от прошлых результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;

4) повышение уровня образования или квалификации, приобретение новых навыков не влекут автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, который в свою очередь определяется его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т. д.). Фактически оплата производится за прежние заслуги и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются.

Уменьшению вышеназванных недостатков может способствовать внедрение систем тотальной компенсации.

Системы тотальной компенсации основаны на принципе оптимального сочетания всех видов выплат исходя из того, что:

1) базовая оплата соответствует рыночной ценности работника уровня его образования, квалификации, навыков и компетенции, т. е. базовая выплата носит индивидуальный характер;

2) переменные выплаты зависят от результатов работы рабочей группы (бригады) или всего предприятия, а также от вклада конкретного работника в достижение общих целей и совершенствование работы всего предприятия в целом (а не только на одном рабочем месте).

К числу переменных выплат (нетрадиционные методы мотивации) относят:

1) системы переменной заработной платы (или системы индивидуального стимулирования);

2) системы группового премирования;

3) системы платы за знания и компетенцию и др.;

4) системы бонусов.

В основу систем переменной заработной платы положены определенные критерии, выполнение которых предполагает получение работником дополнительного вознаграждения. Для определения размера вознаграждения используются расчетные формулы. Имитационное моделирование в значительной степени опирается на теории вычислительных систем, математику, теорию вероятностей и статистику.