Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

На протяжении последних двух десятилетий происходил резкий упадок социалистической системы хозяйствования. Она уже не могла обеспечить полную загрузку, бесперебойную (тем более планомерную) деятельность работников в течение рабочего дня, месяца, года. Основной формой материального поощрения было премирование работников за выполнение и перевыполнение коллективом предприятия плановых заданий. Его разновидностью явилось премирование по итогам хозяйственной деятельности предприятия за год (выплата так называемой тринадцатой зарплаты). Другим видом премирования было поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий. Что относится к таким заданиям, администрация предприятий решала исходя из своих представлений. Чаще всего к ним относились работа в выходные дни, сверхурочная работа в период «штурмовщины».

Применялись и другие виды премирования: за выполнение отдельных видов работ (например, за производство продукции, идущей на экспорт, внедрение новой техники и технологии, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов, завоевание призовых мест в социалистическом соревновании и т. д.).

В целом система премирования работников не выполнила поставленные перед ней задачи, выявила свою неэффективность в силу присущих ей недостатков.

В силу характера связи и зависимости системы поощрения с основной частью заработной платы – тарифной ставкой (окладом) работника последняя была настолько низкой, что сама по себе не являлась стимулом к напряженному и высокопроизводительному труду. Поэтому работник рассматривал премию не как результат его усилий, а как нечто само собой разумеющееся, как компенсацию тех средств, которые он должен был, по его мнению, получать в составе ставки (оклада), но не получал. Такому отношению к премии способствовало то, что премирование в силу ряда причин было уравнительным. Если премия объявлялась, то она выплачивалась подавляющему большинству работников. Надо было очень сильно провиниться перед администрацией для того, чтобы лишиться премии. Поэтому премия распределялась между теми, кто очень хорошо работал, и так называемыми середняками.

К тому же премия выплачивалась, как общее правило, в относительных размерах по отношению к ставке (окладу), но не к результатам труда работников. При таком порядке определения размеров премий также имеет место их перераспределение между работниками, различающимися по результатам труда, без учета этих различий.

Перераспределению премий между практически всеми работниками, придавая им уравнительный характер, способствовало также то обстоятельство, что они являлись важным средством удержания работников от их увольнения в целях поиска работы с более выгодными условиями оплаты труда. Даже при выполнении условий премирования премии могли по разным причинам не выплачиваться в течение различных периодов. Например, если выплата премий приводила к перерасходу фонда заработной платы предприятия, у последнего не было средств на премирование.

Премирование работника по итогам работы персонала имеет и другой существенный недостаток. Свое влияние на общие итоги работник может ощутить в маленьком коллективе – в бригаде, на участке, и не более того. Чем больше коллектив, тем менее отдельный работник оказывает влияние на общие результаты работы, тем менее заметны его роль и значение в достижении этих результатов. Сам работник это прекрасно понимает, и поэтому он не прилагает особых усилий ради достижения общих результатов, тем более потому что премирования по общим итогам работы коллектива может и не быть. Если же премирование будет, такой работник также получит свою долю.

Стремление к своему личному благу всегда было и будет значительно более сильным стимулом во всякой работе, чем соображения общего блага. Немногочисленные тунеядцы и трутни, которые работают спустя рукава, а участвуют в прибылях наряду с другими, при всякой форме подобного участия в прибылях неизбежно влияют на самых лучших рабочих, понижая уровень их производительности до своего собственного.

За результаты своего труда работник получает гарантированную ему заработную плату. При этих условиях он будет постоянно работать в полную меру своих возможностей, выполнять предъявляемые к нему профессиональные требования. В принципе, от работника не следует ожидать большего, тем более требовать. Получение работником права на премию часто ставилось в зависимость от соблюдения им различного рода условий, не имеющих прямого отношения к результатам его трудовой деятельности. К таким условиям относилась, в частности, необходимость соблюдения трудовой дисциплины, быть прилежным, инициативным, участвовать в изобретательстве и рационализации производства, социалистическом соревновании и т. д. и т. п.