Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

Доплаты носят как стимулирующий, так и компенсационный характер. Повышение ставки (оклада) за работу в неблагоприятных условиях труда способствует привлечению работников в такую сферу деятельности. Одновременно доплата носит и компенсационный характер. Дополнительные средства работник может направить, например, на лучшее питание, с тем чтобы укрепить свое здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания. Надбавка – это дополнительная плата, сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т. д.). Таким образом, по своей экономической и социальной сущности доплата и надбавка практически не различаются. К тому же по определениям русского языка доплата и надбавка являются синонимами.

В настоящее время применяются самые различные стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки. Обычно размер доплат и надбавок определяется в процентах к тарифной ставке (окладу) работника.

В условиях прежней хозяйственной системы доплаты и надбавки устанавливались законодательными и иными нормативными правовыми актами. В отдельных случаях указанными актами право устанавливать по согласованию с профсоюзным комитетом доплаты и надбавки предоставлялось администрации предприятий.

С развалом административно-командной системы управления народным хозяйством в условиях рыночных отношений сложилась практика, согласно которой администрация организаций стала в необходимых случаях самостоятельно устанавливать доплаты и надбавки. Делала она это по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии со ст. 83 ТК РФ.

Часть 1 ст. 144 ТК РФ подтвердила право работодателя самостоятельно устанавливать системы стимулирующих доплат и надбавок. Однако работодатель теперь обязан это делать с учетом мнения, а не по согласованию с профсоюзным комитетом.

Доплаты и надбавки устанавливаются работодателем путем принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, организации (приказов, правил и т. п.) (ст. 8 ТК РФ). В свою очередь порядок учета мнения профкома при принятии работодателем таких актов регламентируется ст. 372 ТК РФ.

Принятие локальных актов по согласованию выгодно для профкома. Если он не даст своего согласия на принятие того или иного акта, последний принят не будет. В свою очередь если акт принимается с учетом мнения профкома, то работодатель может это мнение проигнорировать (см. ст. 372 ТК РФ).

Статья 144 ТК РФ предусматривает также, что системы стимулирующих доплат и надбавок могут устанавливаться коллективным договором. Для этого работодатель и профком как представитель работников в договорном процессе должны прийти к соответствующему соглашению.

На протяжении десятилетий в стране сложилась система стимулирования труда, под которой подразумевалось, что, достигнув в какой-то период определенных производственных результатов, работник получил определенное вознаграждение сверх своей основной заработной платы.

Считалось, что стимулирование труда является эффективным побудительным мотивом для того, чтобы работник выполнял поставленные перед ним задачи. Что же касается основной заработной платы – ставки и оклада, то они практически не выполняли стимулирующей роли.

Такая система стимулирования труда в конечном счете продемонстрировала свою несостоятельность, тем более потому, что она применялась очень непоследовательно, о чем подробно говорилось в настоящей главе.

По нашему мнению, причина этого заключается в основном в ограниченности воздействия стимулирования на работника. Цель стимулирования – пробудить у работника интерес к высокопроизводительному труду.

Стимулирование работника – это не более чем побуждение к определенному поведению ради реализации его материальных потребностей. Что же касается работника, то он сам решает, как ему себя вести в подобной ситуации. Если же он не будет отвечать тем требованиям, которые ему предъявляются по условиям премирования, иного вида стимулирования, это не влечет для него никаких негативных последствий. Да и оснований для какой-либо ответственности работника нет. Стимулирование предполагает вознаграждение за труд сверх меры, за которую работнику выплачивается основная заработная плата.

Иное дело – мотивация работника. Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т. п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т. д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.). Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть.