Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

Согласно ст. 130 ТК РФ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, гарантированы государством. Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Во внебюджетных организациях индексация заработной платы производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. Индексация – это повышение денежных доходов (в том числе заработной платы) граждан в связи с ростом потребительских цен. Она призвана частично или полностью поддержать покупательную способность их денежных доходов и сбережений. Что касается соглашений, то в них индексация заработной платы как общее правило предусматривается, хотя имеют место случаи, когда индексация поглощается общим повышением тарифных ставок (окладов), компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок. Такие случаи имеются и при заключении коллективных договоров.

Если по условиям коллективного договора работодатель повышает заработную плату, это не имеет отношения к ее индексации, если в договоре не оговорено, что повышение заработной платы проводится с учетом индексации.

В настоящее время в стране применяются два вида регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений – в коллективном договоре. Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т. е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников – в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством. Заработная плата, премирование, гарантийные и компенсационные выплаты образуют структуру заработной платы организации, которая складывается из таких выплат, как:

1) выплата за фактически выполненную работу при сдельной оплате труда и за проработанное время – при повременной оплате труда (основная заработная плата);

2) выплаты стимулирующего характера за достижение определенных производственных показателей, иные достижения в работе, например:

а) по итогам работы за определенный календарный период;

б) за выполнение отдельных видов работ;

в) за внедрение новой техники и технологии;

г) за выполнение нормированных заданий;

д) за высокую квалификацию, профессиональное мастерство;

е) за экономию материальных ресурсов;

ж) за поставку продукции на экспорт.

Иногда администрация преднамеренно идет на увеличение доли премиальных выплат в общем фонде оплаты труда, делая акцент на стимулировании качественного выполнения работ, сокращении их сроков;

3) гарантийные и компенсационные выплаты, которые предусмотрены, как правило, трудовым законодательством:

а) за сверхурочные работы;

б) за работу в вечернюю и ночную смены;

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

г) за совмещение профессий и др.;

4) выплаты гарантийного характера:

а) региональные надбавки;

б) надбавка за выслугу лет и др.

Наряду с этими выплатами широкое распространение получили и так называемые косвенные выплаты, которые в ряде случаев происходят в натуральном виде:

1) выплаты в виде бесплатной выдачи различных материальных ценностей – угля на шахтах, продовольственных и кормовых культур в сельском хозяйстве и т. п.;

2) социально-бытовое обслуживание – предоставление жилья, путевок в дома отдыха и санатории, питания, мест в детских садах и яслях, транспорта для проезда к месту работы и обратно и т. п.

В то же время во многих организациях (и число их быстро и неуклонно растет) идет процесс трансформации сложившейся ранее организации оплаты труда работников применительно к рыночным условиям хозяйствования.

Применяемые в настоящее время системы премирования работников можно условно разделить на три группы:

1) системы, которые сложились при прежнем общественном строе;

2) системы, которые сложились по примеру стран с развитой рыночной экономикой в последние годы;

3) системы, сочетающие прежние и новые формы материального поощрения работников. Такие системы носят, как правило, переходный характер, постепенно трансформируясь в системы, сложившиеся по примеру стран с развитой рыночной экономикой.

Жесткий отбор работников при приеме на работу становится обычным явлением. Что же касается работодателя, то в период адаптации работников он несет финансовые потери, связанные с временным сокращением объемов производства.