Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

Коммерческие организации вправе установить любую бестарифную систему (оклады, процент от выручки и др.). Они могут также разработать свою тарифную сетку (т. е. установить свои разряды, коэффициенты и квалификационные характеристики) либо воспользоваться ETC, установленной для бюджетников.

Отметим, что законодатель не обязывает такие организации устанавливать единую систему оплаты труда для всех своих работников. Так, например, работникам отдела кадров оплата может быть установлена в виде ежемесячных окладов, а работникам отдела продаж – в виде процента от стоимости реализованной ими продукции. В любом случае выбранный порядок оплаты труда необходимо отразить документально.

Системы оплаты труда во внебюджетных организациях могут быть установлены:

1) локальными нормативными актами;

2) коллективными договорами или соглашениями;

3) трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

Локальный нормативный акт – это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия. Он принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством, – с учетом мнения представительного органа работников.

В отношении премирования необходимо отметить следующее. Премии, выплачиваемые работникам, можно разделить на две категории – предусмотренные и не предусмотренные системой оплаты труда.

Премии, предусмотренные системой оплаты труда

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Премии, выплачиваемые в соответствии с утвержденной системой премирования, являются дополнительной частью системы оплаты труда.

Система премирования подразумевает установление конкретных показателей, при выполнении которых определенному кругу работников выплачивается премия в конкретном размере и в установленные сроки, например отсутствие нарушений трудовой дисциплины – 5 % к ежемесячному окладу; увеличение объема продаж против запланированного – 10 % от объема превышения; рационализаторское предложение – 500 руб. и т. д.

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими работнику право на премию. Иначе говоря, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Поэтому работник, выполнивший установленные показатели, вправе требовать от работодателя выплаты премии, в том числе и путем обращения в орган по рассмотрению трудовых споров.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения (ст. 191 ТК РФ).

В таких случаях работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий, поскольку работодатель не имеет никаких обязательств перед работниками и руководствуется собственными соображениями – кому, когда и в каком размере платить.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Некоторые работодатели ошибочно считают, что коллективный договор – это документ, который обязательно должен быть на каждом предприятии. Однако трудовое законодательство устанавливает, что обязанность работодателя по ведению коллективных переговоров возникает только в том случае, когда другая сторона – работники – направляет ему уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров. Тогда работодатель обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения такого уведомления (ст. 36 ТК РФ). За уклонение от ведения переговоров в этом случае предусмотрена административная ответственность (ст. 5.28 КоАП РФ).

Коллективный договор обязателен, если у какой-либо из сторон социального партнерства (работодателя или работников) будет желание его заключить. Но ни другие организации, ни должностные лица не могут принудить их к такому решению.

Заметим, что если следовать ошибочному мнению об обязательности заключения коллективного договора всеми работодателями, то можно представить себе абсурдную ситуацию – когда физическое лицо заключает коллективный договор с няней, домработницей или шофером. Ведь с точки зрения ТК РФ такое физическое лицо является работодателем по отношению к перечисленным лицам.

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ). Соглашение не является внутренним документом предприятия. Оно обязательно для выполнения конкретным работодателем в следующих случаях:

1) если работодатель является непосредственным участником соглашения;