Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

Отправной момент в установлении прямых компенсаций – определение или оптимизация (корректировка) базовой части заработной платы (оклада или тарифных ставок). В соответствии с ТК РФ (ст. 129) тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Следовательно, при определении окладов необходимо определить значимость (ценность) рабочего места для компании и сравнить с конкурентами – сколько компания готова платить за работу на этом рабочем месте (должности), насколько данный сотрудник соответствует требованиям рабочего места (должности). Последовательность проектирования прямых компенсаций включает три ключевых момента: анализ внешнего рынка труда, анализ и оценку работ (должностей), оценку работника.

При проектировании компенсационного пакета стоит уделить внимание выбору долгосрочных или краткосрочных целей вознаграждения и особенностям налогового регулирования, с тем чтобы минимизировать расходы работодателей на рабочую силу. В частности, в настоящее время важным моментом является выбор альтернативных вариантов социальных выплат и льгот для оптимизации единого социального налога и налога на прибыль. Размер, содержание и структура компенсационного пакета для каждой компании индивидуальны, а внутри компании динамичны.

Основная составляющая часть компенсационного пакета – прямые компенсации в форме базовой (основной) и переменной составляющей заработной платы. Основная заработная плата может быть окладом (у служащих, специалистов, руководителей) или тарифной ставкой (у рабочих). Переменная часть заработной платы – премии за результативность. Проектирование прямых компенсаций на частных и государственных предприятиях различается регламентацией, порядком и элементами.

Сопоставление элементов прямых компенсаций

7.2. Процедура определения компенсируемых факторов

Социальные льготы или компенсации обладают следующими основными отличительными признаками:

1) они присущи экономически развитым обществам с эффективно работающим государственным аппаратом;

2) опосредуют процесс перераспределения общественного продукта от одних членов общества к другим через государственный механизм социальной поддержки;

3) отражают конкретные различия в социально-экономическом положении одних членов общества по сравнению с другими;

4) выражают компенсацию отклонения от нормального общепризнанного положения членов общества;

5) достигают своего предназначения, будучи денежными по содержанию. Социальные льготы – это государственный финансовый (денежный) механизм выравнивания за счет большинства населения экономического положения меньшинства населения до уровня, принятого за нормальный.

Компенсации – это расходы, связанные с оплатой предусмотренных коллективным договором:

1) вредных и опасных условий работы;

2) дополнительных отпусков производственных рабочих;

3) компенсации командировочных расходов сверх установленных законодательством норм и иные аналогичные затраты;

4) прочих расходов (операционных, внереализационных, чрезвычайных);

5) выплаты премий не по системным положениям, не связанные с производственными результатами, материальной помощи и т. д.

В основном рабочие места далеко не всегда соответствуют многочисленным санитарно-гигиеническим нормам. Заботиться о том, чтобы компенсировать работникам эту несправедливость, работодателям смысла нет. Однако многие с удовольствием это делают, и именно потому, что при этом существенно снижают «зарплатные» налоги предприятия. За работу во вредных условиях работающим полагается выплачивать компенсации. Эти выплаты можно полностью учесть в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК). Однако ни ЕСН, ни НДФЛ они не облагаются (подп. 2 п. 1 ст. 238 и п. 3 ст. 217 НК).