Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Пример.

Следует произвести расчет оценки результатов труда (Р).

При аттестации работников Абрамова и Букина признаки результатов труда получили следующие оценки:

Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда).

Пример.

По условиям примеров необходимо произвести расчет комплексной оценки качества работы Работника Абрамова и работника Букина.

По каждому из элементов комплексной оценки получены следующие значения:

Комплексная оценка составит:

Работник Абрамов – 0,94 (0,5 x 0,59 x 1,41 + 0,26 x 2,0);

Работник Букин – 1,21 (0,5 x 0,35 x 2,0 + 0,32 x 2,7).

Предположим, что за отчетный месяц для оплаты труда данных работников выделено средств в размере 25 000 руб.

Работником Абрамовым в отчетном месяце отработано 156 часов, а работником Букиным – 140 часов.

Для расчета (распределения) заработной платы следует:

1) умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы – 316,04 (0,94 x 156 часов + 1,21 x 140 часов);

2) используя индивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:

а) работник Абрамов – 11 600 руб. (0,94 x 156 часов) / 316,04 x 25 000 руб.);

б) работник Букин – 13 400 руб. (1,21 x 140 часов) / 316,04 x 25 000 руб.).

Всего сумма заработной платы – 25 000 руб.

7. Формирование компенсируемых факторов

Выделяют две формы оплаты труда: традиционную и нетрадиционную. При традиционной системе оцениваются работа, должность, профессия а при нетрадиционной только одно – вклад в конечный результат. В первом варианте от работника ожидаются исполнительность точно и в срок, поддержание порядка, соблюдение правил и процедур компании, а во втором – обсуждение и поиск оптимального решения при достижении целей и задач компании. При традиционной системе оплачиваются заслуги, стаж и лояльность, при нетрадиционной – компетентность. Приоритеты компаний распределяются следующим образом: выгода, польза, прибыль в первом случае против участия, заинтересованности и отношении к делу – во втором.

На практике системы оплаты труда чаще всего сочетают. Хороший руководитель должен уметь оценить, кому как платить, и как стимулировать сотрудников работать с полной отдачей.

С традиционным методом вроде бы все ясно. Сотрудник выполняет свои обязанности и ежемесячно получает зарплату. А вот нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:

1) системы переменной заработной платы (например, сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, и различные виды премирования);

2) системы групповой заработной платы (включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы всей фирмы, премию по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании);

3) системы платы за знания и компетенцию.

Компания платит сотрудникам за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает возможность убедить каждого работника действовать в этом же направлении. А открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает, что руководство и учредители фирмы от работников ничего не скрывают и «играют в открытую».

Но тут важно то, что обсуждаются не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников в системе оплаты труда в целом, т. е. принцип распределения денег в компании. Заработная плата – денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое фирмой сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.