Это так не работает!

На каком-нибудь этапе своей карьеры вы столкнетесь – если еще не столкнулись – с так называемой моделью компетенций. Компетенции – это качества, которыми вы должны обладать, чтобы достичь высот в своей работе. Эти качества могут быть следующими: стратегическое мышление, целеустремленность, управленческая мудрость, деловое чутье, сосредоточенность на потребителе и т. д. За всем этим стоит идея о том, что эффективная деятельность на рабочем месте может быть определена через правильную группировку компетенций. Поэтому высшему руководству компании необходимо изучить длинный список этих качеств – их могут быть буквально тысячи – и затем выбрать из них те, которыми, по общему мнению, должен обладать каждый конкретный человек на каждой конкретной должности. Так, к примеру, в одной из широко применяемых моделей существует пять категорий компетенций (базовые, лидерские/менеджерские/деловые/межличностные, функционально-должностные, технически-должностные и технически-рабочие), каждая из которых включает в себя свой список конкретных компетенций. К «базовой» категории, к примеру, относятся 22 лидерские, 18 менеджерских, 45 деловых и 33 личные компетенции, что в сумме составляет 118[32]. Более низкие должности предполагают наличие меньшего числа компетенций или их бо́льшую простоту; а чем выше вы продвигаетесь по служебной лестнице, тем более многочисленными и сложными компетенциями вы должны обладать. Определяя компетенции, соответствующие каждой должности, руководители также определяют желаемый уровень для каждой из них по шкале от 1 до 5: например, такая-то должность требует наличия стратегического мышления третьего уровня и сосредоточенности на потребителе пятого уровня.

Вся эта схема – избранные компетенции и их уровень для каждой ступени служебной иерархии, для каждой должности, для конкретных подразделений или всей организации – и называется моделью компетенций. В типичной модели та или иная должность может требовать наличия нескольких десятков компетенций различного уровня.

Пока все это выглядит вполне приемлемо, пусть и несколько громоздко: группа лидеров собирается вместе и определяет, как, с их точки зрения, должен выглядеть идеальный работник. Возможно, с нашей точки зрения, для них это не лучший способ потратить свое время, но по крайней мере в процессе создания этой модели никто не страдает. Однако дальше происходит нечто уже не столь невинное: будучи созданной, модель компетенций начинает вылезать везде и всюду. Ваш руководитель и коллеги оценивают вас по ней, и ваш общий рабочий рейтинг во многом формируется именно на основании наличия у вас необходимых компетенций. Именно этот язык используется во время ежегодной аттестации для описания качества и потенциала вашей работы: если все сходятся в том, что вы обладаете необходимыми компетенциями, вас может ждать повышение по службе, прибавка к заработной плате или более выгодные и приятные задачи, а если вам чего-то не хватает, вас могут заставить пройти различные тренинги или еще как-то доказать, что вы работаете над тем, чтобы заполнить существующие пробелы. Компетенции становятся линзами, через которые ваша компания рассматривает, воспринимает и оценивает вас.

Все основные инструменты управления человеческим капиталом – системы корпоративного ПО, которые компании используют для того, чтобы собирать информацию о вас, платить вам, выделять бонусы, развивать вас и нанимать вас на работу, – основаны на моделях компетенций и на том, насколько вы вписываетесь в эти модели. В одной из таких платформ даже существует бот, который выполняет повседневную работу по обеспечению письменной обратной связи для членов команд: лидер вначале выбирает, какую компетенцию из списка необходимых для каждого сотрудника нужно оценить, затем выбирает из другого списка модели поведения, которые он должен демонстрировать в случае недостатка, наличия или избытка данной компетенции, затем смотрит, как система генерирует примеры фраз, которые можно использовать в сообщении этому сотруднику, затем по желанию корректирует фразы, используя определенные кнопки для того, чтобы придать им более или менее позитивный настрой, и, наконец, нажимает на последнюю кнопку, чтобы добавить их в форму обратной связи, – и все это, не напечатав самостоятельно ни единого слова. Бот выдает такой, к примеру, текст: «Барбара… вдумчиво относится к запросам бюджета и в течение года пересматривает свои расходы для внесения необходимых корректив». Подобные откровения производятся на свет несколькими щелчками мыши, при этом никому нет дела до того, действительно ли Барбара делает все эти вещи[33].