Эффективный или мертвый. 48 правил антикризисного менеджмента

На хлеб зарабатывают руками, на масло – головой.

Юзеф Булатович, польский автор афоризмов

Осень 2008 года, уже пришел кризис. Я сажусь считать ФОТ – фонд оплаты труда компании. Получается почти миллион долларов в месяц. При этом гарантированная часть зарплат – 500 тысяч долларов. Тут же вспоминаю, как при растущем рынке нас, руководство компании, уговаривал HR-директор: давайте увеличим работникам фикс, сделаем «50 на 50». То есть 50 % постоянной зарплаты, 50 % – переменной: премии, бонусы за достижения. Так, говорил HR-директор, сотрудники будут увереннее смотреть в будущее, меньше стрессовать… Но то было до кризиса. А если так будет продолжаться, понял я, стрессовать скоро будем мы все. И очень сильно.

Я посчитал, на какое время нам хватит имеющихся средств с таким ФОТом. Провел простейшие арифметические операции: умножил 500 тысяч на два, потом на три, четыре, пять… Выручка компании – мизерная, доходы резко упали, а расходы сохранились на 99 %. И так будет продолжаться минимум 4–5 месяцев. Значит, мне, как собственнику, нужно достать из кармана два-три миллиона долларов, чтобы на протяжении этих месяцев платить сотрудникам постоянную часть зарплаты.

Я осознал, что мы быстро разоримся. В тот же день мы с ключевыми управленцами прописали и внедрили в компании новую систему мотивирования – по формуле «10/90». В кризис призываю вас действовать по принципу «сокращай или погибнешь». Если бы я не сократил зарплаты, мы бы погибли и потеряли компанию. Ваше спасение – в ваших руках. От «якорей» и нытиков вы избавились, соптимизировали расходы. Продолжите начатое: измените мотивирование оставшихся сотрудников.

Для начала откройте бюджет компании, просчитайте соотношение ФОТ и валовой прибыли. У меня, к примеру, было 25 %: каждый четвертый заработанный рубль я инвестировал в людей. При этом я знаю компании, где эта цифра доходила до 80 %.

Теперь просчитайте ФОТ на квартал, полгода, девять месяцев и на год. Как, выдержите? Сможете платить? Если нет, срочно меняйте систему оплаты труда. Сделайте постоянную, фиксированную часть зарплаты минимальной. Разумеется, не меньше, чем требуется по закону. Рекомендую 10 %. И 90 % – переменной. Допускаю, можно сделать исключение для бэк-офиса – дать им 50/50. Но лучше и бэк-офис перевести на 10/90. Тогда все поймут: есть деньги в кассе – есть и у меня в кармане. И начнут работать на результат, а не на процесс.

Конечно, ситуации могут быть разными. Кого-то кризис бьет жестче, кого-то щадит, а части бизнесов вообще дарит шанс достичь невиданных прежде высот. Учитывайте происходящее на своем рынке и специфику компании. Предлагаю вам четыре разных варианта, как менять мотивирование сотрудников в кризис.

Первый вариант. У вас все хорошо, вы развиваетесь. Выручка и прибыль растут. В таком случае оставляйте на работе 100 % сотрудников, даже набирайте новых. Если ваша система мотивирования работает, а команда выполняет план, ничего не меняйте.

Второй вариант. Кризис ударил больно, но вы решаете оставить 100 % сотрудников – никого не увольнять. Собираете всех в переговорной. Говорите: «Друзья, мы команда, должны сохранить всех. Время трудное. Мы уменьшим зарплату на 10–50 % в зависимости от должности. Прибыль резко упала. Но, повторю, мы сохраним всех и каждого. Нам нужно продержаться». Это честно и справедливо.

Третий вариант. Если вы понимаете, что ситуация тяжелая, что сохранить всех не удастся, сокращайте: 10 %, 20 %, 30 % должностей. Если нужно – 50 %. И сохраняйте оставшимся их текущую систему оплаты труда.

Четвертый вариант. Когда положение критическое, увольняйте сотрудников и урезайте зарплату. Но обязательно при этом вводите командный бонус. Сообщите коллективу: «Коллеги, положение очень сложное. Мы расстались с частью людей. Вас мы сохранили, но вынуждены изменить систему оплаты труда. Специалистам мы уменьшим зарплату на 10–20 %, руководителям и топ-менеджерам – на 30–40 %. Я как ГЕНдиректор буду получать на 50 % меньше. А собственник будет работать бесплатно. Но мы не срезаем зарплату окончательно. Если сейчас поднажмем, в ближайшие 4–5 месяцев выполним финансовый план, вы получите всю урезанную зарплату. Сразу, как бонус. А если план перевыполним на 10–20 %, каждый получит еще одну месячную зарплату».

Командный бонус за достижение общего результата будет мотивировать сотрудников, во-первых, доработать до 31 декабря. И во-вторых, выполнить (и перевыполнить) план. Если ситуация позволяет, кризис отступает, можете обрадовать сотрудников – ввести ежеквартальный бонус. Разумеется, на тех же условиях: выполнили план – получили премию.