Читаем Visions of Inequality: From the French Revolution to the End of the Cold War полностью

Таким образом, антистимулирующая структура оплаты труда была полной противоположностью тейлоризму сталинской сдельной системы оплаты труда, где зарплата была пропорциональна индивидуальной выработке и очевидным стимулом было производить больше. Антистимулирующий подход соответствовал взглядам Маркса на распределение доходов при коммунизме, где труд будет осуществляться из личного интереса и ради удовольствия ("самореализация"), а не ради оплаты, и где заработок будет распределяться в соответствии с "потребностями". Хотя заработок в приведенном здесь китайском примере не определялся потребностями (среди групп, мужчин и женщин, наверняка были те, чьи потребности превышали средние), первая часть требования Маркса - а именно, чтобы труд не был обусловлен материальными стимулами - была удовлетворена.

Таким образом, Китай на этапе социализма представляет собой необычное сочетание эгалитарного экстремизма и формального сохранения классового общества.

Три социалистических равенства. Только что мы рассмотрели формирование заработной платы в условиях китайской культурной революции - одного из самых радикальных эгалитарных экспериментов в истории - и теперь, возможно, считаем это подходящим моментом для того, чтобы перейти к вопросам идеологии и, в частности, противопоставить три (в широком смысле) концепции равенства, выдвинутые различными разновидностями социализма: социал-демократией, традиционным марксизмом и марксизмом с маоистскими характеристиками.

Социал-демократическое равенство - самое известное и самое простое для объяснения. Большинство его авторов были воспитаны на британском утилитаризме, фабианстве и профсоюзной деятельности. Эта концепция равенства начинается с признания капиталистических отношений производства и классового деления общества. Это очень важное отличие от традиционного марксистского подхода. В капиталистическом обществе социал-демократия пытается свести значение того, что Джон Ромер называет "обстоятельствами" (например, богатство и наследство родителей, пол и раса), к доходу за всю жизнь и мириться только с тем неравенством, которое проистекает из различий в усилиях, "эпизодической удаче" и эффективности инвестиций (причем, что касается последнего, только если инвестированные средства были приобретены за счет сбережений, а не по наследству). В рамках этого подхода желательны любые меры, которые сделают образование более доступным для всех, повысят переговорную силу труда по отношению к капиталу или будут способствовать прогрессивному налогообложению и тем самым сокращению неравенства. Эти меры, как мы знаем, были основой политической и социальной деятельности профсоюзов, левых партий и различных братских ассоциаций на протяжении более чем столетия в развитых капиталистических экономиках.

Однако марксистская концепция равенства не такова. Для Маркса и его последователей важнейшим равенством является то, которое упраздняет социальные классы и прекращает частную собственность на капитал. Фундаментальное неравенство, по мнению Маркса, заложено в самой сути капиталистических производственных отношений: владельцы капитала нанимают рабочих и присваивают прибавочную стоимость. Если бы из прибавочной стоимости большая доля доставалась рабочим, марксисты приветствовали бы это, но они не считали бы это своей политической целью или даже важным моментом. Как утверждает Шломо Авинери (см. главу 4), виды деятельности, которыми занимаются профсоюзы, рассматриваются Марксом лишь как тренировочные площадки, готовящие людей к будущему, когда отношения сотрудничества между рабочими распространятся на все общество. Равенство, по мнению Маркса, является нормальным состоянием в мире, где социальные классы упразднены. Но на первом этапе будущей системы социализма нет ничего принципиально неправильного в том, чтобы допускать значительные различия в оплате труда, если они обусловлены различиями в усилиях и, следовательно, индивидуальным выбором. Конечно, ни один марксист не верил, что такие различия в доходах могут быть столь же велики, как при капитализме, потому что другие инструменты, приведенные в движение революцией (бесплатное здравоохранение и образование и надбавки за низкую квалификацию), естественно, будут стремиться к их сокращению. На самом деле, как мы убедились эмпирически, различия были невелики. Не было частной собственности на капитал, который во всех капиталистических обществах (включая современные социал-демократические) был чрезвычайно сконцентрирован; не было значительного наследования; образование было бесплатным и доступным для всех. Однако, и на этом необходимо настаивать, выравнивание экономических результатов не было целью как таковой. Это было то, что естественным образом вытекало из общества без капиталистического класса, а не то, к чему нужно было специально стремиться, когда классы были упразднены. Таким образом, теоретически социализм был совместим с относительно высоким неравенством доходов.

Перейти на страницу:

Похожие книги

Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Майкл Армстронг

Деловая литература / Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Наемные работники: подчинить и приручить
Наемные работники: подчинить и приручить

Сергей Занин — предприниматель, бизнес-тренер и консультант с многолетним опытом. Руководитель Пражской школы бизнеса, автор популярных книг «Бизнес-притчи», «Как преодолеть лень, или Как научиться делать то, что нужно делать», «Деньги. Как заработать и не потерять».Благодаря его книгам и тренингам тысячи людей разобрались в собственных амбициях, целях и трудностях, превратили размытые желания «сделать карьеру», «стать успешным», «обеспечить семью», «реализовать себя» в ясную программу последовательных действий.В новой книге С. Занина вы найдете ответы на вопросы:Почему благие намерения хозяев вызывают сопротивление персонала?Как сократить срок окупаемости работников?Почему кнут эффективнее пряника?Как платить словами вместо денег?Есть ли смысл в программах «командостроительства»?Чем заняты работники, когда их не видит хозяин?Как работники используют слабости хозяина?Почему владелец бизнеса всегда умнее своих работников?К какому типу хозяина или работника вы относитесь?Суждения, высказанные в книге, могут вызвать как полное одобрение, так и неприязнь к автору. Это зависит от того, кем сегодня является читатель — наемным сотрудником или владельцем бизнеса.Сайт Сергея Занина — www.zanin.ru

Сергей Геннадьевич Занин , Сергей Занин

Деловая литература / Карьера, кадры / Маркетинг, PR / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес