Управляй как бог менеджмента. Инструменты выдающегося руководителя

Будьте осторожны и не переусердствуйте с негативными откликами. Большинству менеджеров не удаётся осознать, что их работа заключается в «исправлении ошибок». Если вы полагаете, что должны неусыпно следить за «ошибками», то постепенно начнёт происходить следующее: вы начнёте замечать только ошибки и перестанете обращать внимание на положительные действия.

Хорошие менеджеры могут сказать, что они гораздо чаще дают положительные отзывы, чем негативные. Они ищут возможность обратить внимание на то, что идёт правильно. Если бы они этого не делали, то, возможно, и не замечали бы этого. И хотите вы того или нет, в организации, в которой работают люди, будет совершаться множество ошибок. Даже если вы думаете, что вам хорошо даётся обнаружение ошибок, огромное их количество всё равно будет совершаться, а вы этого не заметите.

Положительные отзывы гораздо более действенны, чем негативные. Не ждите всю свою карьеру, чтобы наконец осознать это.

10 Просите большего – наставничество

Третья важнейшая функция эффективных менеджеров – требовать высшего уровня продуктивности: Просить Большего. Модель Наставничества Manager Tools позволит вам помочь подчинённым развить их навыки, потратив не больше 5–10 минут вашего времени в неделю на их старания стать лучше.

Большинство менеджеров, имеющих определённый опыт, попадали в ситуацию, в которой они понимали, что нужно кому-то помочь вырасти. Кто-то из их коллег или из HR наверняка говорил: «Тебе правда нужно стать наставником». Может быть, кто-то из их подчинённых вполне достойно выполнял свою работу, но нуждался в помощи, чтобы перейти на следующий уровень. Или сотрудник испытывал некие трудности, достаточные для того, чтобы поставить своё будущее под угрозу.

Но никто не знал, как помочь. Или на это требовались долгие недели разработки детального шестимесячного плана по развитию (который до этого никто не составлял). Поэтому они позволяли этой идее обрасти пылью на их столе и никогда так к ней и не возвращались.

Но есть лучший способ. И он должен быть, потому что, будучи менеджерами, мы обязаны получать от наших подчинённых максимум. Если сотрудник способен на большую/лучшую/высшую продуктивность, менеджер обязан приложить все усилия, чтобы это стало возможным.

Наставничество – то, что используется из «Менеджерской Троицы» реже всего. Для этого есть веские основания. Тет-а-Теты – наиболее сильный инструмент, и как только менеджеры начинают их проводить, то больше уже не хотят прекращать. Далее вводится обратная связь, но некоторые руководители испытывают с этим трудность, поэтому начинают спотыкаться. Многие начальники боятся заявлять о конфликте из-за страха, что это может вызвать увеличение текучести кадров (хотя на самом деле происходит наоборот). Если менеджеры не могут пройти стадию обратной связи, то навряд ли подберутся к наставничеству. Обратная связь занимает считаные секунды, а наставничество – многие месяцы и кажется более трудным.

Важно предупредить о значении слова «наставничество», в разных профессиональных сферах оно имеет два значения. В некоторых случаях это понятие подразумевает менеджера, указывающего на ошибки и предлагающего решения – очень эпизодично, очень ситуативно. Никакой системы, никакого плана. (И кстати, это всегда происходит в негативном ключе.)

Есть также большое количество организаций, где наставничество – ещё одно название «Плана по Улучшению Показателей», к которому приписывают ненадёжного сотрудника. Его обязывают следовать плану не для того, чтобы он преуспел, а скорее, чтобы позволить организации собрать объективные данные о неудачах и впоследствии на их основании прекратить с ним сотрудничество без юридических рисков.

Manager Tools определяет наставничество как систематические действия, направленные на улучшение продуктивности подчинённого в определённой сфере. Оно не является ни эпизодичным, ни по существу негативным. Наша Модель Наставничества даёт вам возможность контролировать процесс саморазвития одного из ваших сотрудников на протяжении нескольких месяцев.

Наша Модель наставничества включает в себя четыре простых шага:

Шаг 1: Коллаборация для Установки Цели.

Шаг 2: Коллаборация для Поиска Ресурсов.

Шаг 3: Коллаборация для Создания Плана.

Шаг 4: Подчинённый Действует и Отчитывается по Плану.

Рис. 10.1. Модель наставничества

Шаг 1: Коллаборация для установки цели

Первый шаг очень прост. Как только вы решили, что подчинённому придётся стать лучше – подробнее об этом ниже, – вы садитесь с ним совещаться и обозначаете цель.