Управление продажами. Как построить систему продаж, которая реально работает

Полностью субъективизм оценки не убрать, но снизить можно, если вдруг вы захотите. Снижается она с помощью множественного взгляда. Приглашаются руководители, они ездят и смотрят, какие отношения с клиентом, что происходит, либо нанимают внешних специалистов для контроля.

Седьмой параметр – внутренняя мотивация. Внутренняя мотивация – не самый удачный термин. Я хочу его объяснить. Под внутренней мотивацией я предлагаю рассматривать ожидания человека от его жизни вне зависимости от его работы на текущий момент. Внутренняя мотивация – более глубокий показатель, чем, например, мотивация на рабочем месте, на которую оказывают влияние ситуационные факторы рабочей среды и внутренней мотивации человека.

Ученых, которые пытались ее как-то описать, несколько. Но самый известный – это господин Маслоу, он же Маслов, и его волшебная пирамида.

Маслоу – один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации включает в себя следующие основные идеи:

✓ неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

✓ человек пытается «закрыть» данную потребность с помощью активных действий;

✓ если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает другая;

✓ существует семь основных уровней (классов, групп) потребностей;

✓ потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения, и только затем наступает «очередь» потребностей более высокого уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует семь групп потребностей:

✓ физиологические/материальные потребности;

✓ потребность в безопасности;

✓ потребность в принадлежности к социальной группе;

✓ потребность в признании и уважении;

✓ познавательные потребности;

✓ эстетические потребности;

✓ потребность в самовыражении.

В чем прелесть этой пирамиды? Во-первых, она показывает все этапы изменения наших потребностей от рождения до смерти. Она рассматривает нас целостно, пытается как-то описать вне зависимости от работы. Плюсы модели: есть динамика, и она даже как-то предсказуемо описана, есть широкий охват. Существуют тесты, которые могут помочь вам определить вашу мотивацию на данный момент. В целом вы получите очень точную картину.

Считается правильным тестировать профиль Маслоу раз в год. То, что сейчас бутерброд с сыром для вас важнее, чем признание в целом, не определяет ваше поведение на горизонте хотя бы в один год. Мелкими колебаниями профиля пренебрегают, он довольно устойчив: если вы сделаете два теста, отстоящие друг от друга на полгода, они будут очень похожи.

Зачем нам это знание? Сами размышления о «крупных» потребностях нашего визави в переговорах помогут нам правильно выбрать аргументы и цели на переговоры, лучше понимать причины и мотивацию его поведения.

Восьмой параметр – мотивация на рабочем месте. Следующий шаг в развитии теории мотивации сделал Ф. Герцберг. Он начал свои исследования мотивации с двух вопросов, которые он задавал рабочим.

✓ Когда на работе вы чувствовали себя очень хорошо?

✓ Когда на работе вы чувствовали себя очень плохо?

Результатом обработки и анализа 400 ответов на эти вопросы стала двухфакторная мотивационная теория. Ф. Герцберг выделил гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы, по мнению автора, связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивационные – с характером и сущностью работы.

Гигиеническая группа факторов может вызывать неудовлетворение работой, но не обусловливает удовлетворенность трудом. То есть руководству компании стоит лишь слегка «пересечь» ожидаемый сотрудником уровень гигиенических факторов, и можно больше не инвестировать в эту область, так как данные затраты/инвестиции не будут иметь мотивирующего значения.

Мотивационная группа может вызывать удовлетворение и способствовать повышению эффективности деятельности. Именно здесь Герцберг предлагал менеджменту сосредоточить свои усилия, так как данная группа факторов мотивирует сотрудников к повышению собственной эффективности, и если гигиеническая группа факторов имеет свои естественные мотивирующие ограничения, то данная группа имеет много более длительный и сильный мотивирующий эффект.

Зачем нам это знание? Поведение человека, его предпочтения, оценка фактов, которые он принимает на рассмотрение во время переговоров, зависят от его внутренней мотивации – это Маслоу – и от его ожиданий на работе – это Герцберг. Ситуационно Герцберг может дать более точную картину.

Основная идея Герцберга: двухфакторная модель мотивации.

Есть факторы, ведущие в демотивированное состояние, а есть факторы, ведущие в состояние высокой мотивированности. В середине между этими наборами факторов находится среднее состояние человека, из которого его может вывести в неудовлетворенность, если некоторых факторов не хватает, или в состояние мотивированности, если определенные факторы присутствуют.