Читаем The Corporation and the Twentieth Century полностью

Удивительные непредвиденные последствия решения Верховного суда сказались на рынке капитала. Рокфеллер и еще несколько человек владели контрольным пакетом акций до распада Standard, но были и сотни миноритарных акционеров. Standard долгое время развивалась за счет нераспределенной прибыли, и в период до 1911 года она продолжала вливать свободные денежные средства в производственную деятельность. Рокфеллер всегда упорно отказывался размещать акции Standard на Нью-Йоркской фондовой бирже, и, в отличие от предприятий Morgan, компания остерегалась раскрывать внутреннюю финансовую информацию даже потенциальным инвесторам. Когда правительственные следователи смогли заглянуть внутрь, они увидели, что норма прибыли компании казалась чрезвычайно высокой по сравнению с ее номинальной капитализацией. 152 По сути, компания была недооценена. В то же время большинство дочерних компаний, включая основные, отделенные судом, находились в полной собственности и, таким образом, были изолированы от рынков капитала и подвержены специальным и несистематическим процедурам внутреннего распределения капитала. 153 Когда в декабре 1911 года начались торги, акции дочерних компаний резко выросли. Рынок показал, что в совокупности компоненты Standard стоят гораздо больше, чем первоначальная стоимость холдинговой компании. 154 Джон Д. Рокфеллер, который ушел с поста директора при распаде компании, увидел, как его собственная чистая стоимость утроилась в период с 1911 по 1913 год и составила чуть менее миллиарда долларов.

Холдинговая компания Standard Oil была в высшей степени вертикально интегрирована, но вертикальная интеграция осуществлялась бессистемно, через юридически обособленные фирмы. Новые независимые компании, такие как Gulf Oil, Shell Oil и Texas Company, с которыми конкурировала Standard, были полностью интегрированы; но, за исключением Standard of California, географические операционные компании Standard сильно различались по уровню интеграции . 155 Некоторые этапы производства, например трубопроводы, находились в руках специализированных компаний. Хотя каждое подразделение было зарегистрировано отдельно, взаимодействие между ними не было четко модульным. Как выразился Ральф Хиди, координация происходила через "галактику комитетов". 156 Комитеты или отдельные руководители не специализировались на подразделениях, а выполняли специализированные функции в разных подразделениях и часто технически работали более чем в одной субкомпании. 157 После распада региональным операционным компаниям пришлось искать подходящий персонал, быстро продвигая младших сотрудников; в некоторых случаях руководители просто меняли офис на 26 Broadway. 158 Однако, что более важно, дочерние компании начали медленно заполнять дыры в структуре вертикальной интеграции, с которой они остались, обычно путем покупки соответствующих независимых компаний. Операционные компании после распада все больше и больше становились похожими на своих интегрированных конкурентов. 159

Таким образом, американская нефтяная промышленность приобрела вертикально интегрированную структуру, которая сохранилась до конца века. Новые независимые компании интегрировались вертикально отчасти потому, что бизнес-группа Standard контролировала большую часть производственной цепочки; что еще важнее, они осваивали новые географические территории, где производственную цепочку приходилось создавать с нуля. 160 До распада члены группы Standard могли использовать в своих интересах части производственной цепочки, принадлежавшие другим членам группы, благодаря процессу, который, по сути, являлся централизованным планированием. После распада компании старые отношения некоторое время удавалось поддерживать с помощью контрактов, но это оказывалось все менее эффективным по мере того, как неожиданно появлялись новые месторождения, сокращались старые, и возникали новые источники спроса - в частности, бензин для автомобилей. Особенно на Юге и Западе антимонопольная политика штатов препятствовала масштабным контрактным отношениям с компаниями Standard, а федеральная лизинговая политика и общее предубеждение против работы с Standard мешали заключению контрактов в целом. 161 Вертикальная интеграция обеспечивала защиту от рыночной неопределенности в мире, где промежуточные рынки были тонкими или вовсе отсутствовали. 162

Перейти на страницу:

Похожие книги

Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Майкл Армстронг

Деловая литература / Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Наемные работники: подчинить и приручить
Наемные работники: подчинить и приручить

Сергей Занин — предприниматель, бизнес-тренер и консультант с многолетним опытом. Руководитель Пражской школы бизнеса, автор популярных книг «Бизнес-притчи», «Как преодолеть лень, или Как научиться делать то, что нужно делать», «Деньги. Как заработать и не потерять».Благодаря его книгам и тренингам тысячи людей разобрались в собственных амбициях, целях и трудностях, превратили размытые желания «сделать карьеру», «стать успешным», «обеспечить семью», «реализовать себя» в ясную программу последовательных действий.В новой книге С. Занина вы найдете ответы на вопросы:Почему благие намерения хозяев вызывают сопротивление персонала?Как сократить срок окупаемости работников?Почему кнут эффективнее пряника?Как платить словами вместо денег?Есть ли смысл в программах «командостроительства»?Чем заняты работники, когда их не видит хозяин?Как работники используют слабости хозяина?Почему владелец бизнеса всегда умнее своих работников?К какому типу хозяина или работника вы относитесь?Суждения, высказанные в книге, могут вызвать как полное одобрение, так и неприязнь к автору. Это зависит от того, кем сегодня является читатель — наемным сотрудником или владельцем бизнеса.Сайт Сергея Занина — www.zanin.ru

Сергей Геннадьевич Занин , Сергей Занин

Деловая литература / Карьера, кадры / Маркетинг, PR / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес