Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: у рабочих – 0,25, у специалистов и руководителей – 0,5 балла.

Стаж работы по специальности (учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) может учитываться следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

При оценке профессионально-квалификационного уровня вполне может учитываться активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии. Например, для рабочих это:

1) краткосрочные курсы или стажировка на предприятии или курсы целевого назначения и массовые формы обучения или обучение в школе рабочей молодежи – 0,05 балла;

2) получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством, – 0,10 балла;

3) курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в техникуме – 0,15 балла;

4) обучение в вузе – 0,2 балла.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле:

ПК =(О + С + А) / 0,85,

где О – оценка образования;

С – оценка стажа работы по специальности;

А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

0,85 – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок дадут окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

Оценка деловых качеств (ДК) рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

При оценке деловых качеств рабочих могут учитываться следующие признаки с возможной их балльной оценкой:

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: низкий – 0,5, средний – 1, выше среднего – 2, высокий – 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности с использованием количественных параметров.

6.2. Этапы и процедуры проведения комплексной оценки труда

Рассмотрим примеры определения профессионально-квалификационного уровня (ПК) и оценки деловых качеств (ДК).