Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

4. Подходы к совершенствованию переменной части общего вознаграждения

За рубежом принято деление выплат, производимых в пользу работников, на две основные группы: базовые (постоянные) и переменные.

Базовые (постоянные) выплаты включают оплату по тарифным ставкам и окладам, представляя собой по сути повременную оплату труда.

Переменные выплаты обязательно являются вознаграждением не просто за работу, а за достижение определенных результатов. Другими словами, переменные выплаты представляют часть оплаты труда, которая определяется в соответствии с критериями, установленными работодателем. При этом они часто (но не всегда и не обязательно) носят одноразовый характер.

Первая аналогия с традиционными для российских предприятий системами оплаты труда напрашивается сама собой: переменные выплаты – это различные премии (в том числе как элемент повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда). Но, несмотря на то что премии действительно являются одним из видов переменных выплат, было бы неверным сводить переменные выплаты только к системам премирования. На самом деле перечень выплат, относящихся к переменным, гораздо шире.

Кроме того, традиционные системы премирования, как правило, определяются тем, что за достижение определенных результатов (показателей премирования) работник дополнительно получает сумму в размере некоторого процента от тарифной ставки (оклада). Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых. Отсюда вытекают и недостатки традиционных систем премирования:

1) тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными рабочим разрядами или занимаемыми должностями. При этом, чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Одновременно такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие одинаковый разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к снижению стимулирующей роли премирования;

2) тарифные ставки (оклады), а, следовательно, и зависящие от них премии часто растут автоматически по мере повышения стоимости жизни (по мере роста минимального размера оплаты труда). При этом «гарантируется» определенный уровень не только заработной платы, но и премии. Работникам достаточно просто выполнять свои основные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматически растут и расходы работодателя на оплату труда;

3) тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошлом (вспомните порядок расчета минимальной тарифной ставки исходя из размера базового фонда оплаты труда). Следовательно, и размер премий во многом зависит от прошлых результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;

4) повышение уровня образования или квалификации, приобретение новых навыков не влекут автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, которые в свою очередь определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т. д.). Фактически оплата производится за прежние заслуги и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются.

Ликвидации или хотя бы уменьшению вышеназванных недостатков может способствовать внедрение получивших широкое распространение за рубежом систем «тотальной компенсации», направленных на стимулирование производственного поведения работников, получение от каждого работника наилучших результатов на его конкретном рабочем месте.

Системы тотальной компенсации основаны на принципе оптимального сочетания всех видов выплат исходя из того, что:

1) базовая оплата соответствует рыночной ценности работника уровня его образования, квалификации, навыков и компетенции. Таким образом, базовая выплата носит индивидуальный характер;

2) переменные выплаты зависят от результатов работы рабочей группы (бригады) или всего предприятия, а также от вклада конкретного работника в достижение общих целей и совершенствование работы всего предприятия в целом (а не только на одном рабочем месте).

К числу переменных выплат (иногда в литературе их условно называют нетрадиционными методами мотивации) относят, в частности:

1) системы переменной заработной платы (или системы индивидуального стимулирования);

2) системы группового премирования;

3) системы платы за знания и компетенцию и др.;

4) системы бонусов.

В системе грейдов премия выдается тем, кто действительно сделал для предприятия нечто выдающееся, например принес невиданную доселе выручку. Те, кто трудится в худших по сравнению с другими условиях, получают надбавку, которую перестают начислять, как только неудобство будет устранено.

4.1. Классификация показателей стимулирования

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

1) премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;