Как управлять интеллектуалами. Я, нерды и гики

Да, существует масса вещей, которые нужно знать о стиле коммуникации, мышлении и личности вашего кандидата, но если вы — руководитель по разработке софта и не можете оценить технические навыки, то плохо ваше дело. Вы будете нанимать красиво и убедительно разговаривающих специалистов по контролю качества, которые не умеют писать код. Упс!

Специалисты по корпоративной культуре

Ваш второй вожак — это специалист по корпоративной культуре. Существует два аспекта, которые необходимо оценить в этом отношении. Во-первых, вписывается ли кандидат в вашу команду в корпоративном плане. Во-вторых, вписывается ли кандидат в вашу компанию в корпоративном плане. Эти рассуждения ведут в туманный мир понимания личности, а это значит, что вам будет проще найти технического вожака, чем корпоративного, потому что технические навыки поддаются количественному измерению. «Да, этот парень бог в С++». Следующий вопрос: «Окей, не будет ли его божественное поведение бесить остальных членов команды?»

Вписываться в корпоративную культуру — значит вписываться в команду. В идеале ваша команда функционирует, пока ваш нынешний и ваши последующие кандидаты поддерживают функционирование ее корпоративной культуры, а не принижают ее достоинства.

Ваш корпоративный вожак — это человек, который скажет: «Этот парень привнесет в нашу команду что-то новое и не будет принижать ее достоинств». Вашим культурологическим вожаком должен стать сотрудник, способный лучше всего выразить душу вашей команды. Это должен быть человек, который способен разгадать вашего кандидата.

Мышление (Стратег или тактик?)

Ваш последний вожак должен оценить тип мышления кандидата. Его задача — в определении траектории развития. Перспективный ли он? Стремится ли он изменить мир? Может быть, он занял свою небольшую технологическую нишу и прекрасно разбирается во всем, что с ней связано? Я не знаю, какого человека вы ищете для своей команды. Это знаете только вы! Поэтому именно вы должны понимать, стратег или тактик этот человек.

Кандидат-стратег — это человек, который будет продавливать свою повестку дня и свое мнение. Такие люди активно вовлечены в то, что они делают, интенсивно общаются с другими, кто занимается тем же самым. Они будут постоянно всем рассказывать, причем во всех подробностях, как они собираются сделать то или иное. Кандидаты-стратеги будут бесить некоторых членов команды, потому что их повестка дня ужасно напряженная.

Кандидаты-тактики — это люди, способные удовлетворить четко ограниченную потребность команды. «Нам нужен парень — специалист по базам данных». Как и стратеги, они хорошо знают свою работу, но это всё, что они знают. Кроме того, они не заинтересованы в продавливании своей повестки дня. Они просто хотят выполнять свою работу в относительной тишине.

Я не хочу давать никаких оценочных суждений по поводу того, какие кандидаты вам больше подходят: стратеги или тактики, потому что я не имею ни малейшего понятия о том, кого вы ищете. Важно понимать, какой тип мышления вам необходим и, что еще более важно, какие люди будут самыми правильными участниками собеседования по типу мышления. Лично я предпочитаю, когда вожаком по типу мышления выступает руководитель, потому что его работа непосредственно касается мышления в пределах определенной группы людей. Дело не только в том, что вы знаете, что нужно вашей команде; дело в том, что мышление определяет карьерный путь, и вы должны понять — причем чем раньше, тем лучше, — что нужно для максимального вовлечения в работу вашего будущего ­сотрудника. Стратег не останется с вами надолго, потому что считает, что вы движетесь недостаточно быстро. А тактик будет вполне счастлив, пока его работа будет стабильной и важной.

Командный консенсус

После того как команда и вожаки закончат собеседование с кандидатом, наступает время собрать их вместе и выслушать мнения. В этом месте нетерпеливые руководители часто пытаются сберечь время и заставляют всех отправлять свои фидбэки по электронной почте или собирают отзывы в коридоре.