Как управлять интеллектуалами. Я, нерды и гики

Прочитав этот отрывок, вы можете подумать, что я считаю разработчиков софта эдаким классом привилегированных ремесленников и чересчур их защищаю. Именно так я и думаю! Моя работа состоит в том, чтобы заботиться об инженерах и вскармливать их. Их производительность труда — это моя производительность труда. Если они все уволятся, то я точно останусь без работы.

Уровень доверия к вам как к лидеру частично зависит от того, будете ли вы периодически публично заявлять о том, что ваша задача — помогать команде добиваться успеха. Однако помимо этого у вас есть еще одна задача — вы должны создавать новый софт.

Итак, должен ли руководитель писать код? Однажды я поменял свое мнение по этому вопросу, теперь оно таково: не прекращайте писать код. Каждая ваша рабочая неделя, проходящая без написания кода, — это неделя, в течение которой вы не имели возможности разделить радость, отчаяние и новизну процесса разработки софта, это неделя, когда вы медленно забывали, что значит быть разработчиком. А это значит, что со временем вам будет всё труднее разговаривать с инженерами, потому что вы забудете, как они мыслят и как они начинают скучать.

33. Вожаки

Собеседование за пределами техники

Давайте начнем с того, что перестанем заблуждаться. Когда вы нанимаете человека на работу, вы всегда рискуете. Google славится интенсивным и длительным изучением своих кандидатов. Собеседования в Google могут быть очень насыщенными, но если они принимают решение взять кого-то на работу, то они идут ва-банк.

Спустя несколько месяцев вы все еще не будете точно знать, кого вы взяли на работу.

Но это не значит, что вы не можете увеличить свои шансы на успех.

По моему мнению, успех при проведении собеседования заключается в извлечении из кандидата как можно большего количества информации. Это должно происходить не благодаря вашему основательному перечню вопросов, а за счет участия в собеседовании страшно отличающихся друг от друга людей. То, что эти люди обнаружат сквозь призму своих таких различных перспектив, — это и будут самые лучшие данные, которые нужны вам для принятия правильного решения.

Базовая команда для проведения собеседования

Существует две ключевые группы участников для проведения собеседования с кандидатом. Первая группа кажется довольно очевидной и простой, однако именно здесь часто случаются провалы. В собеседовании должен участвовать каждый член команды. Я повторю это еще раз, потому что Дейв — наш инженер-ворчун — постоянно говорит мне, что ему неинтересны собеседования. В собеседовании с кандидатом должен участвовать каждый член команды, поэтому Дейв тоже значится в списке участников собеседования. Каждый раз!

Проведение собеседований — это командный вид спорта. Не рассматривать чью-то точку зрения в отношении кандидата — значит не только утратить возможность использовать все возможные произвольные углы зрения, но и имплицитно транслировать команде определенное сообщение каждый раз, когда Дейв не участвует в собеседовании. Это сообщение звучит так: «Мнение Дейва не имеет никакого значения». А теперь соедините это имплицитное сообщение с вопросом, который вы должны постоянно себе задавать: «Почему Дейву безразличны люди, с которыми он, возможно, скоро будет работать?», и вы получите более чем убедительную причину настоять на том, чтобы в собеседованиях всегда участвовали все члены команды.

Другая ключевая группа для проведения собеседований не так проста, как первая. Это ваша «палочка-выручалочка» в деле собеседования кандидатов, это люди, которым вы доверяете в этом вопросе, ваши вожаки, и если они говорят кандидату «нет!», значит, его игра окончена.

Ваши вожаки должны представлять собой максимально разрозненный набор точек зрения. Все члены команды будут помогать вам обнаружить «информационные жемчужины», их мнение значительно повлияет на ваше итоговое решение, однако ваши вожаки — это ваша константа. Если они скажут вам: «Этот парень изменит лицо нашей команды», то вы им поверите на слово, потому что они редко ошибаются.

Существует три ключевых типа вожаков, которые нужны для проведения собеседований.

Технические специалисты

В сфере разработки софта технические знания — это наиболее очевидная компетенция, которую необходимо оценить при проведении собеседования, но именно ее зачастую хуже всего оценивают. Инженеры великолепно разбираются в технике, но они вовсе не великолепны в социальном плане. Лучший инженер в команде может быть худшим участником технических собеседований, потому что ему просто некомфортно иметь дело с человеческими существами. А значит, если вы пошлете его выяснить, знает ли кандидат что-нибудь о нормализации баз данных, то он будет нервничать больше, чем сам кандидат, из-за того, что ему приходится задавать сложные технические вопросы.

Найдите технического «наемника».