HR-инжиниринг

5.4. HR-инжиниринг как модель формирования организационной культуры

Рис. 5.4.1. Логика интеграции управления человеческими ресурсами и поддержки организационной культуры

Формирование организационной культуры в формате управления человеческими ресурсами (рис. 5.4.1) выражается в том, что постановка всех компонентов системы управления человеческими ресурсами должна учитывать (как барьер или как возможность) и использовать фактор культуры, а также в том, что главная ответственность за построение культуры возлагается на службу управления человеческими ресурсами. Поскольку эта задача огромной сложности, то служба управления человеческими ресурсами занимается стыковкой кадровых структур и процессов с требуемым культурным контентом. Кадровые процессы настраиваются таким образом, чтобы подбирать нужных кандидатов – носителей необходимой организационной культуры или способных быстро усвоить ее, оценивать успешность освоения сотрудниками требований организационной культуры, обучать корпоративным моделям поведения и стимулировать требуемое поведение.

...

Пример. Ожидаемое поведение

Связь организационного самоопределения и организационной культуры: на стадии вхождения в организацию новый сотрудник испытывает интерес к новой компании, который сменяется легким или сильным культурным шоком, затем на стадии адаптации сотрудник приспосабливается к корпоративным ценностям и моделям поведения и даже – в случае активного варианта адаптации – вносит изменения, затем сотрудник окончательно врастает в организационную культуру (или полностью адаптируясь к требованиям организационной культуры, или даже внося изменения в нее).

Связь подбора и организационной культуры: если подбор организован правильно с точки зрения соответствия корпоративным требования, то компания постепенно заполнится высокомотивированными и преданными сотрудниками, которым можно доверять. В этом случае ряд ценностей, основанных на соучаствующем управлении, на командной работе, естественным образом воплотится в поведении менеджеров.

Рис. 5.4.2. Влияние концепции менеджмента на связь индивидуальных и корпоративных ценностей

Постановка управления человеческими ресурсами в формате системного подхода с учетом организационной культуры положительно влияет на организационную культуру. Происходит, например, сближение корпоративных и индивидуальных ценностей (рис. 5.4.2). Это сближение обусловлено заметным улучшением межличностных и межгрупповых взаимодействий. Например, существенно снижается опасность возникновения чувства несправедливости вознаграждения, повышается объективность оценки результатов труда и контроля, следовательно, ослабляется конфликтогенность в коллективах. Сотрудники отмечают, что им стали более понятны и цели, и логика действий партнеров. Переход к деятельности, основанной на формализованных процедурах, т. е. понятных и однозначных «правилах игры», привязка базовых регламентов к миссии и стратегиям компании на рациональном уровне обосновывает новые требования к поведению. Сближение индивидуальных и корпоративных ценностей происходит тем быстрее, чем активнее привлекается персонал к проектным работам. Вовлечение работников рождает в них чувство сопричастности к созданию законов собственной производственной жизни, помогает глубже осознать смысл своих и корпоративных действий.

...