HR-инжиниринг

Можно ли заменить лидерство? Неожиданные аргументы

– Тема развития лидерства столь сложна и неоднозначна и требует таких значительных затрат, что для многих компаний есть смысл задуматься над целесообразностью такого рода работ.

– Требования к лидерам возрастают с каждым годом и с каждой новой фазой конкурентных схваток, а дефицит кандидатов в лидеры (как и вообще дефицит кадров) не только не уменьшается, но существенно увеличивается, так что этот разрыв может стать непреодолимым препятствием для огромного количества компаний.

– И наконец, может быть, главный довод – есть другие решения, которые замечательным образом компенсируют отсутствие лидеров. Их назвали заменителями лидерства. На рисунке 5.4.5 представлены три группы таких заменителей (адаптировано по С. Керру и М. Джерминеру ): особенности подчиненных, особенности задания, особенности организации. К последней группе заменителей, помимо того что изображено на рисунке, добавим два положения – корпоративная архитектура и система управления человеческими ресурсами.

Функцию формирования высокоорганизованных коллективов следует внедрить во всех без исключения компаниях, ведь проблемы психологического климата, трудовой мотивации, согласованности действий, эффективности взаимодействия стоят очень остро. Формирование же команд должно осуществляться только в тех компаниях, которые решатся делегировать рабочим или управленческим коллективам большую часть полномочий.

На рисунке 5.4.6 представлено краткое описание работ по формированию управленческой команды. Формирование команды – это достаточно долгий процесс, сложность которого связана с ломкой представлений менеджеров и с освоением навыков работы в команде. Но все-таки самые серьезные затруднения вызваны необходимостью осуществлять соответствующие организационные преобразования в компании – невозможно перейти к командному формату работы, если не произведены адекватные преобразования структур, процессов и, конечно, организационной культуры. Ведь командное управление – это принципиально иные концепции работы с людьми, логика коллективного принятия решений, уровень ответственности и доверия. К сожалению, большинство компаний, объявивших о намерении создать управленческую команду, ограничились проведением серии тренингов. Тренинг же может дать некие импульсы, помочь в формировании некоторых навыков работы в команде (причем навыки эти неустойчивые, исчезающие всякий раз, когда человек возвращается на рабочее место). Качественного изменения состояния управления в компании нельзя добиться с помощью одного какого-либо метода, здесь мало и комплекса методов, – нужно подходить к задаче формирования команды как к стратегическому проекту, направленному и на управленческий коллектив, и на его внешнее окружение (включая взаимоотношения с потребителями, партнерами, подчиненными, инвесторами и т. д.). В противном случае все ограничится громкими декларациями и памятью (хотя и приятной) о проведенных тренингах.

Рис. 5.4.6. Универсальная архитектура работ по формированию управленческой команды