Это так не работает!

Несколько лет назад HR-команда из Cisco решила как можно более тщательно и надежно измерить характеристики сферы труда. Мы взяли на себя руководство группой, состоящей из десятка ученых и специалистов по обработке данных, которые изучали свойства лучших команд Cisco, связи между вниманием и эффективностью, относительное значение команды и компании для личного трудового опыта и многое другое. Вот ряд открытий, которые нам удалось сделать.

1. Лучшие команды строятся на сильных сторонах их членов

Для начала мы постарались выяснить, чем лучшие команды в Cisco отличаются от прочих. Наше исследование, которое мы назвали «Изучение лучших команд», повторяло исследования, проведенные за последние 20 лет Институтом Гэллапа, Deloitte и другими, и было основано на гипотезе о том, что опыт работы в высокоэффективных командах измеримо отличается от опыта работы в других командах.

Чтобы это проверить, в конце 2015 г. мы выбрали для изучения 97 высокоэффективных команд, попросив лидеров разных подразделений компании назвать нам такие команды, которых им хотелось бы видеть побольше, – которые они хотели бы клонировать, если бы могли. Затем мы выбрали контрольную группу, которая состояла из стратифицированной случайной выборки из 3600 сотрудников Cisco и представляла трудовой опыт среднестатистического члена команды. Мы провели в обеих группах конфиденциальный опрос по восьми позициям с идентичными пояснениями.

Когда ответы были получены, мы оценили валидность содержания (по корреляции позиций), валидность компонентов (с применением подтверждающего факторного анализа, корреляции позиций с общими результатами и регрессивного анализа) и валидность критериев (с использованием силы связей позиций опроса с согласованным критерием участия в экспериментальной и контрольной группах). С учетом всего этого получилось следующее:

● Восемь позиций измеряют единственный фактор («заинтересованность»), который избирательно ассоциирован с лучшими командами в Cisco.

● Позиция «На рабочем месте у меня есть возможность каждый день использовать свои сильные стороны» наиболее прочно связана с общей заинтересованностью и с другими позициями опроса. Второе место по прочности этих связей занимает позиция «Товарищи по команде всегда меня поддержат», а третье – позиция «В команде меня окружают люди, разделяющие мои ценности».

● Экспериментальная группа («лучшие» команды) превзошла контрольную группу («всех остальных») по шести из восьми позиций на уровне компании в целом. Две позиции, различия по которым между группами не были выявлены, получили в среднем одинаковый балл. (Дальнейший анализ этих результатов см. в п. 3, «Существует три источника заинтересованности».)

Наше исследование показало статистически значимые и важные различия между лучшими и всеми остальными, позволив сделать вывод, что лучшие команды Cisco уделяют особое внимание лучшим качествам каждого члена команды, тем самым обеспечивая высокую коллективную эффективность, причем осуществляют это в безопасной и доверительной обстановке.

2. Рост частоты чек-инов ведет к более частому использованию сильных сторон

Желая узнать больше о том, что отличает наши лучшие команды, мы решили проверить, влияет ли частое проведение чек-инов лидером команды на заинтересованность ее членов.

Завершив описанное выше «Изучение лучших команд», мы дали возможность всем лидерам команд в Cisco оценить свои команды по восьми позициям, которые мы использовали. Данные по конкретной команде были только у ее лидера – мы хотели не оценивать лидеров, а помочь им понять, как они справляются со своими обязанностями, – но мы использовали анонимные данные в исследовательских целях. Мы назвали свой опрос «Пульс заинтересованности».

Чтобы изучить отношения между чек-инами и заинтересованностью, мы взяли в качестве выборки членов команд, которые хотя бы один раз прошли опрос в течение двух финансовых кварталов. В результате получилась выборка из 16 485 человек за первый квартал и из 18 816 человек за второй. Затем для каждого квартала мы определили, часто или нечасто член команды проходит чек-ины (80 % времени и больше или меньше 80 %).

Для каждого квартала мы подсчитали средние баллы по ответам на все восемь позиций «Пульса заинтересованности» и начали искать различия между группой с частыми чек-инами и группой, где чек-ины проводились реже. Для обоих квартальных периодов мы обнаружили, что члены команды, у которых частота чек-инов высока, ставят более высокие оценки в трех из восьми позиций, и эта разница статистически значима.

● Оценки по позиции «На рабочем месте у меня есть возможность каждый день использовать свои сильные стороны» демонстрирует наибольшее различие между двумя группами. Вторая по величине различий позиция – «На работе у меня всегда есть возможности для роста», а третья – «Я знаю, что буду отмечен за хорошую работу».