Читаем The Corporation and the Twentieth Century полностью

Эта трансформация впервые проявилась на железных дорогах. Это были технологически сложные, капиталоемкие системы, работающие на обширной территории. Они требовали специальных навыков, которыми редко обладали мелкие собственники, и требовали такого уровня инвестиций, на который собственники не могли рассчитывать. Территориальный охват железных дорог сделал делегирование необходимым, но дорогостоящим мониторингом. Инвесторам пришлось объединить свои капиталы, передав повседневные полномочия наемным специалистам, включая, впервые, менеджеров, которые контролировали других менеджеров . Это было настоящим рождением управленческого капитализма: "Члены административной бюрократии, необходимой для работы железной дороги, начали распоряжаться своей судьбой". 5

Резко сократив транспортные расходы и расходы на связь, железные дороги вместе с телеграфными системами, разделявшими их пути, стали делать выгодным для обрабатывающей промышленности использование нового источника неодушевленной силы, производя продукцию с эффектом масштаба на крупных капиталоемких предприятиях и доставляя ее по железной дороге удаленным потребителям. Во многих ключевых отраслях обрабатывающей промышленности машины не просто заменяли человеческий труд, а объединяли задачи и выполняли их новыми, более эффективными способами. 6 Этой трансформации способствовало развитие отраслей массовой дистрибуции, включая фирмы, торгующие по почте, такие как Sears Roebuck, а позднее - крупные сети кирпичных и обычных магазинов, такие как Great Atlantic and Pacific Tea Company. Как и в случае с железными дорогами, и по схожим причинам, в отраслях массового производства и массового распространения возникли управленческие иерархии.

К началу двадцатого века крупные предприятия массового производства начали вертикальную интеграцию, как в сырьевом, так и в массовом сбыте. Система, которая раньше координировалась на рынке независимыми оптовиками, брокерами и розничными торговцами, стала координироваться профессиональными менеджерами, которые были необходимы для поддержания высокоскоростного производства и распределения в рабочем состоянии. Вскоре эти крупные предприятия также начали расширяться вширь. Всякий раз, когда у компании появлялись избыточные ресурсы - например, производственные мощности или, что более типично, организационные возможности и управленческие ноу-хау, - она начинала диверсифицировать производство продукции, требующей возможностей, дополняющих эти избыточные ресурсы, тем самым распределяя постоянные затраты на большее количество единиц продукции. 7 Вначале это означало диверсификацию в виды деятельности, использующие побочные продукты текущего производства, как, например, мясокомбинаты использовали отходы скотобоен для производства мыла и сопутствующих товаров. 8 Но с течением столетия диверсификация все чаще осуществлялась за счет новых возможностей, созданных в официальных научно-исследовательских лабораториях. 9 Парадигматическим примером является компания Du Pont, которая изобрела нейлон во времена депрессии. Чтобы справиться со сложностью широкомасштабной диверсификации, такие компании, как Du Pont, стали пионерами децентрализованной многодивизионной или М-образной организационной структуры, которая была почти повсеместно принята в крупных американских компаниях после Второй мировой войны. 10

В начале двадцатого века большая часть американской экономики была выведена из-под власти системы цен и передана в руки профессиональных менеджеров, в распоряжении которых оказались все более мощные научные методы учета и прогнозирования. Именно услуги этих менеджеров, а не относительные цены, уравновешивали спрос и предложение и обеспечивали бесперебойное движение товаров от сырья до конечного потребителя . По мнению Чандлера, эта массовая интернализация экономической деятельности была результатом неотъемлемого превосходства сознательного управления над рыночными ценами в условиях высокопроизводительного производства. Хотя Адам Смит был прав в том, что растущие масштабы рынка требуют увеличения специализации, Чандлер также считал, что "растущая специализация должна, почти по определению, требовать более тщательно спланированной координации, если мы хотим достичь объема производства, требуемого массовыми рынками". 11

Перейти на страницу:

Похожие книги

Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Майкл Армстронг

Деловая литература / Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Наемные работники: подчинить и приручить
Наемные работники: подчинить и приручить

Сергей Занин — предприниматель, бизнес-тренер и консультант с многолетним опытом. Руководитель Пражской школы бизнеса, автор популярных книг «Бизнес-притчи», «Как преодолеть лень, или Как научиться делать то, что нужно делать», «Деньги. Как заработать и не потерять».Благодаря его книгам и тренингам тысячи людей разобрались в собственных амбициях, целях и трудностях, превратили размытые желания «сделать карьеру», «стать успешным», «обеспечить семью», «реализовать себя» в ясную программу последовательных действий.В новой книге С. Занина вы найдете ответы на вопросы:Почему благие намерения хозяев вызывают сопротивление персонала?Как сократить срок окупаемости работников?Почему кнут эффективнее пряника?Как платить словами вместо денег?Есть ли смысл в программах «командостроительства»?Чем заняты работники, когда их не видит хозяин?Как работники используют слабости хозяина?Почему владелец бизнеса всегда умнее своих работников?К какому типу хозяина или работника вы относитесь?Суждения, высказанные в книге, могут вызвать как полное одобрение, так и неприязнь к автору. Это зависит от того, кем сегодня является читатель — наемным сотрудником или владельцем бизнеса.Сайт Сергея Занина — www.zanin.ru

Сергей Геннадьевич Занин , Сергей Занин

Деловая литература / Карьера, кадры / Маркетинг, PR / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес