Строить. Неортодоксальное руководство по созданию вещей, которые стоит делать

Неважно, что она не знала, как создавать термостаты, - никто из нас не знал, как создавать термостаты. В этом и заключалась суть. Нам нужно было учиться. Поэтому Изабель с головой окунулась в работу.

Она так быстро и многому научилась, что стала менеджером по продукции термостата и в течение пяти лет успешно вывела на рынок три его версии.

Изабель добилась успеха, потому что она умна, любопытна и способна. Но в какой-то мере ее успех объясняется и тем, что она была молода. Возможно, она не осознавала, насколько сложной была стоящая перед ней задача, - она просто ее выполняла. И делала это с радостью.

Лучшие команды состоят из представителей разных поколений - в них работают и двадцатилетние, и семидесятилетние. Опытные люди обладают огромным запасом мудрости, который они могут передать следующему поколению, а молодые люди могут дать отпор давно устоявшимся представлениям. Они часто видят возможности, которые открываются при решении сложных задач, в то время как опытные люди видят только трудности.

И они могут расти вместе с вашей компанией. Проверенные сотрудники, которые пришли в ваш бизнес в самом начале, рано или поздно уйдут. Все рано или поздно уходят. Но прежде чем они уйдут, вы хотите, чтобы они стали наставниками и обучили целую армию молодых людей. Именно так можно сохранить компанию. Так создается наследие.

Вы же не хотите, чтобы через десять лет после запуска бизнеса вы увидели, что в вашей компании не работает никто моложе тридцати пяти лет.

Политика компании "Гнездо" всегда была направлена на привлечение новых выпускников и организацию программы стажировок. Эта политика не пользовалась популярностью - поначалу. Менеджеры по подбору персонала жаловались и стонали. Они хотели нанять людей с большим опытом, свалить им на голову кучу работы и дать им возможность выкарабкаться самим.

И для этого есть свое место. В команде всегда должен быть кто-то - или много кого-то - кто делал это раньше и может сделать это снова.

Но если вы смотрите на перспективного молодого человека или энтузиаста, меняющего профессию, и видите только то, сколько времени уйдет на его обучение, или вероятность того, что у него ничего не получится, то вы забываете о силе и драйве амбициозного таланта, находящегося на пороге осознания того, кем он будет.

Кто-то однажды рискнул ради вас. Кто-то провел вас через ваши ошибки, нашел время, чтобы помочь вам вырасти. Создать такой момент для следующего поколения - это не только ваш долг, но и хорошая инвестиция в долгосрочный успех вашей компании.

Из каждых десяти стажеров, которых мы привлекали ежегодно, от одного до трех получали предложение вернуться в компанию следующим летом или просто были приняты на работу на полный рабочий день.

Даже те, кого мы не спрашивали, работали над реальным материалом, поставляли реальные функции и приблизились к пониманию того, чем они хотят заниматься. Некоторые даже сменили специальность, когда поняли, что их первоначальный выбор профессии означает для их будущего. И об этом они рассказывали своим друзьям. Внезапно за несколько лет мы стали обладателями целого конвейера блестящих молодых специалистов из лучших университетов мира.

После этого менеджеры по подбору персонала перестали жаловаться.

Поиск талантливых специалистов - это настоящая битва. Вы не можете позволить себе игнорировать какую-либо часть населения, когда пытаетесь вырастить свою команду - в мире есть множество выдающихся молодых и пожилых, женщин и мужчин, транссексуалов и небинарных, чернокожих и латиноамериканцев, азиатов, выходцев из Юго-Восточной Азии, Ближнего Востока, европейцев и коренных жителей, которые могут оказать огромное влияние на вашу компанию. Разные люди мыслят по-разному, и каждая новая точка зрения, опыт и знания, которые вы привносите в бизнес, улучшают его. Это углубляет понимание клиентов. Он открывает часть мира, на которую вы раньше не обращали внимания. Это создает новые возможности.

Наем разнообразной и талантливой команды настолько важен для вашего успеха, что вам захочется самому провести собеседование с каждым человеком, пришедшим в вашу компанию. Но вы не можете этого сделать. В сутках всего двадцать четыре часа. Кристаллы семян будут работать только столько времени. И в конце концов вам придется доверить команде делать свой собственный выбор.

Но это не значит, что наем должен быть свободным. Вам нужен процесс. А те, которые я видел, не подходят для этого.

Обычно компании используют один из двух методов найма:

Старая школа - менеджер по подбору персонала находит кандидата, назначает собеседования с несколькими сотрудниками своей команды, а затем принимает его на работу. Простота. Прямолинейно. Глупо.