Science, Strategy and War: The Strategic Theory of John Boyd (Strategy and History)

Метафора организации как организма и как обучающегося мозга оказалась плодотворным корректором преобладающего взгляда на организацию как на машину, который доминировал в теории менеджмента до 1960-х годов. Обе метафоры были основаны на теории открытых систем.143 Это породило "органическую школу" в теории менеджмента. Идея о том, что организации больше похожи на организмы, направила внимание на более общие вопросы выживания, отношений между организацией и окружающей средой и организационной эффективности, а не на цели, структуры и эффективность, которые были ключевыми темами в метафоре машины. Это также побудило сосредоточиться на информационных потоках и процессах обучения. Теория организаций стала своего рода биологией, в которой различия и отношения между молекулами, клетками, сложными организмами, видами и экологией параллельны различиям и отношениям между индивидами, группами, организациями, популяциями (видами) организаций и их социальной экологией.

Динамика организационного обучения напоминает процесс, описанный Бойдом. В понятие ориентации Бойд включил идею институциональной памяти в виде доктрин, практик, ценностей и общего опыта, которые направляют действия и информируют новичков в организации. Подобные идеи он нашел и в японских бизнес-практиках "управления точно в срок" и "тотального управления качеством". Есть некоторые свидетельства того, что Бойд нашел подтверждение своей простой модели цикла OODA в цикле Деминга, который представляет собой простой кибернетический цикл планирования "План-До-Проверки-Действие", получивший известность в 1980-х годах в исследованиях японской практики менеджмента.144

Другие черты также свидетельствуют о том, что петля OODA носит характер организационного обучения. Модель петли OODA включает в себя двойные петли обратной связи, которые позволяют человеку или организации отслеживать постоянную актуальность своих целей, репертуар ответных действий и адекватность объективации институциональной памяти. Вставка 3.2 дает представление об определениях организационного обучения, в которых очевидны как кибернетические, так и эволюционно-теоретические элементы.145

Способность организации к обучению считается важной для организаций профессионального типа, которые работают в очень сложной среде, где знания, необходимые для создания стратегии, широко распространены, или сталкиваются с действительно новыми ситуациями, и/или работают в динамичной и непредсказуемой среде.146 Адаптивность и гибкость, для которых необходимо обучение, являются определяющим параметром корпоративного успеха, то есть долгосрочного выживания.147

Признавая ценность для военных организаций, Бойд в книге Organic Design for Command and Control утверждает, что организация должна быть свободной и слабо структурированной, что соответствует, например, мнению Криса Аргириса и Дональда Шона, которые в 1978 году предположили, что слабо структурированная организация, не ограниченная жесткой внутренней иерархией и чрезмерной специализацией, будет более благоприятной для свободных внутренних дебатов, которые будут способствовать организационному обучению и, следовательно, изменениям.148 К факторам, способствующим обучению, относятся широкая база участников и источников данных; процесс обмена различными взглядами и точками зрения и готовность принять противоречивые и неожиданные выводы; быстрая обратная связь; форумы для мозгового штурма, на которых генерируются новые идеи и стимулируется творческое мышление. Когда организации интерпретируют полученную информацию, они должны использовать диалектический режим, в котором различные точки зрения обсуждаются и проверяются. Когда информация преобразуется в действия, необходимо опробовать новые подходы, даже если они приводят к ошибкам и неудачам.149 Другие фасилитаторы перечислены в левой колонке вставки 3.3.150 Взгляды Бойда на оптимальную военную организацию как в мирное, так и в военное время отражают эти идеи. В частности, "Органический дизайн" и "Концептуальная спираль" несут на себе отпечаток этой школы мысли.

Организационное обучение - это процесс совершенствования деятельности за счет углубления знаний и понимания.

Организационное обучение определяется как повышение способности организации к эффективным действиям.

Объект обучается, если в результате обработки информации расширяется диапазон возможных вариантов поведения.

Организационное обучение - это процесс обнаружения и исправления ошибок. Организационное обучение определяется как процесс, в ходе которого формируются знания о взаимосвязи действий и результатов между организацией и окружающей средой.

Считается, что организации учатся, кодируя выводы из истории в рутины, которые направляют поведение.

Организационное обучение происходит благодаря совместному использованию знаний, представлений и ментальных моделей [и] опирается на прошлые знания и опыт - то есть на память.

Вставка 3.2 Определения организационного обучения.

Бойд и первый этап смены парадигмы

Бойд и системный взгляд на жизнь