Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

Действующие в настоящее время характеристики квалификационного справочника должностей составляют основу тарифно-квалификационных характеристик. При введении тарифной системы оплаты труда произошел переход от квалификационной характеристики к тарифно-квалификационной. Это связано с тем, что в ее состав включен раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты труда».

Требования, предъявляемые к общеотраслевым должностям служащих по разрядам оплаты можно использовать в качестве основы при разработке соответствующих требований по специфическим отраслевым должностям руководителей, специалистов и других служащих в целях соблюдения единые методические подходы, предусмотренные ETC.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций для исполнителей и содержат три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты» В разделе «Должностные обязанности» перечислены основные функции, которыми могут быть полностью или частично наделены работники, занимающие конкретные должности.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других, руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяется уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы, дифференцированные по каждому разряду или диапазону разрядов.

Дифференциация требований к квалификации по разрядам оплаты вызвана существенными различиями в сложности выполняемых работ, исходя из уровня ответственности, разнообразия функций и ряда прочих факторов, определяющих сложность выполняемых должностных обязанностей.

В тарифно-квалификационных характеристиках приводится перечень основных, наиболее часто встречающихся работ, исходя из сложившегося в отраслях экономики разделения и кооперации труда.

Отнесение к разрядам оплаты руководителей предприятий, учреждений, организаций, структурных подразделений, находящихся на бюджетном финансировании, определяется на основе группировки оплаты труда руководителей, исходя из масштаба и сложности руководства.

Для руководителей группы по оплате труда устанавливаются в зависимости от технико-экономических показателей, характеризующих их деятельность, а также в зависимости от факторов, непосредственно влияющих на труд руководителя, например, численность подчиненного персонала или техническая вооруженность труда.

Показатели для отнесения учреждений, организаций, предприятий и структурных подразделений, находящихся на бюджетном финансировании, к группам по оплате труда руководителей устанавливаются соответствующими министерствами и ведомствами.

Тарифно-квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий всех отраслевых министерств и ведомств. Они содержат описания наиболее характерных для той или иной должности видов работ. На практике при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях. Параллельно уточняются требования, предъявляемые к профилю подготовки работников. В процессе разработки тарифной системы оплаты труда необходимо также учитывать ступень квалификации каждого работника. Ступень квалификации отражает объем и соотношение общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа об образовании. В системе профессионального непрерывного образования Российской Федерации выделяют пять ступеней квалификации, по которым ранжируют профессии и специальности федерального перечня. Совокупность ступеней квалификации составляет квалификационную структуру профессионального образования России, которая отражает традиции и тенденции развития подготовки квалифицированных кадров в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования Европейского Союза.

10.2. Специфика построения тарифной системы в крупных многопрофильных компаниях

В процессе построения тарифной системы оплаты труда на крупном многопрофильном предприятии следует также помнить о том, что тарифная система является одним из составляющих элементов системы организации заработной платы на предприятии. Двумя другими элементами упомянутой системы являются нормирование труда и формы оплаты труда – элемент, обеспечивающий связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Выделяют три формы оплаты труда: