Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

Сумма коэффициентов эффективности труда может оказаться больше или меньше 1, в то время как фонд оплаты труда всего производственного персонала предприятия зависит от объема продаж и не может быть увеличен только потому, что энергоцех добился снижения удельных затрат энергии, а транспортный цех ускорил доставку грузов. Поэтому изменившийся в результате применения КЭТ удельный вес подразделений применяется по отношению не к фактическому, а к расчетному фонду оплаты труда. В результате скорректированные фонды оплаты труда работников всех структурных подразделений в сумме равны фактическому фонду оплаты труда (речь идет об оплате труда производственного персонала). Если, например, фактический объем продаж в I квартале 2005 г. составил 4800 тыс. руб., то фонд оплаты труда (ФОТ) будет равен 864 тыс. руб. (4800 тыс. руб. x 18 %). А его распределение по подразделениям может быть представлено следующим образом:

Расчетный фонд оплаты труда составит 801,5 тыс. руб. (864 тыс. руб. / 1,078).

Сумма фонда оплаты труда каждого подразделения определяется путем умножения расчетного фонда оплаты труда на долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда, скорректированную на коэффициент эффективности труда:

1) 801,5 x 12,6 % = 101,0 тыс. руб.;

2) 801,5 x 21,3 % = 170,7 тыс. руб. и т. д.

Отчисления во внебюджетные социальные фонды определяются по установленным нормативам в процентах к фактически начисленному фонду оплаты труда. В положении о премировании можно установить любые виды премий (например, за повышение производительности труда, за улучшение качества продукции, по итогам работы за месяц или квартал и т. д.). При этом они должны быть связаны с трудовой деятельностью сотрудника. Дело в том, что вознаграждение, которое предприятие выдает работнику не на основании трудовых договоров, при расчете налога на прибыль учесть нельзя (п. 21 ст. 270 НК). Кроме того, выплаты, которые не имеют отношения к трудовой деятельности работника, например к Новому году или к юбилею, вряд ли признают обоснованными расходами, ссылаясь на п. 1 ст. 252 Налогового кодекса.

Для того чтобы премия не уменьшала облагаемую прибыль, она не должна быть предусмотрена ни в трудовом, ни в коллективном договоре.

5. Подходы к совершенствованию нематериального стимулирования

Стимулирование должно быть как материального, так и нематериального характера. Эффективная система управления внутренними коммуникациями в компании должна воздействовать на сотрудника с момента подбора и приема на работу и вплоть до его увольнения. Она должна описывать политику взаимоотношений по линиям «компания – сотрудники», «начальство – подчиненные», «сотрудники подразделений – коллеги». Служба по персоналу или профильный отдел должны управлять внутренней информационной средой, быть первоисточниками информации для сотрудников. Ведь именно неформальные и, как правило, негативные коммуникации между работниками (так называемое сарафанное радио) являются питательной средой для увеличения текучести кадров. Чтобы не превратиться в учебный центр для конкурентов, нужно дать возможность сотрудникам не только работать, но и жить с ощущением причастности к стратегическим целям своей компании.

Во-первых, нужно оперативно выяснять истинные причины ухода у желающих уволиться. Представьте, каким должно быть разочарование человека, прошедшего строгий отбор на вакансию в известную компанию и увольняющегося уже через пару месяцев.

Во-вторых, необходимо проанализировать причины ухода сотрудников за последние полгода. Это позволит уточнить, что именно в системе адаптации, мотивации или обучения персонала нужно менять в первую очередь.