Как управлять интеллектуалами. Я, нерды и гики

Старая гвардия нанимает энергичных сотрудников, чтобы они создали еще больше удивительных вещей. Каждый дополнительный человек вносит вклад в растущую компетентность компании и одновременно взимает с нее «коммуникационный налог». Команде теперь необходимо тратить определенное количество времени на то, чтобы убедиться в том, что каждый ее член понимает суть компании, а также то, как она функционирует и кто за что отвечает, а еще новые сотрудники должны знать, в чем состоит их ответственность. Довольно просто, верно? Стандартная система интеграции новых сотрудников, верно? А как насчет того, что речь больше не идет о десяти человеках? И не о ста? Прибавьте ко всем этим образовательным и коммуникационным нуждам новых сотрудников еще и то, что каждый из них добавляет в общий «коммуникационный гобелен» свой уникальный сигнал; каждый из них одним своим присутствием немного меняет корпоративную культуру компании, и (о да!) через шесть месяцев тут всё станет по-другому, потому что компания очень быстро растет.

Добавление этих новых сотрудников к существующему штату компании трансформирует комфортный хаос в закономерный хаос. Решения теперь будут приниматься медленнее, ответственность и зоны владения будут менее прозрачными, а работа начнет дублироваться, потому что в этот момент корпоративный организм, скорее всего, перешагнет число Данбара. Цена осведомленности о положении дел станет выше, потому что информация больше не будет «висеть в воздухе».

Новая гвардия, вооруженная свойственной новичкам храбростью и отсутствующими исторически сформировавшимися корпоративными инстинктами, начинает важную работу, которую Старая гвардия жаждет и ненавидит одновременно.

Новая гвардия делает следующее:

• Начинает записывать некоторые вещи как для самих себя, так и для тех, кто придет после них.

• Садится за стол переговоров поочередно со всеми командами и договаривается о том, как они будут выполнять свои задачи.

• Импортирует из своих бывших компаний язык для обозначения и описания различных возникающих у них ситуаций. Часто этот язык приходит в форме умно звучащих, но нелогичных аббревиатур.

• И многое из этого они делают путем проведения совещаний.

Правильная внутрикорпоративная информационная сеть Старой гвардии (состоящая преимущественно из самой Старой гвардией) ставит все более пугающий диагноз: Новая гвардия создает большое количество процессов, которые похожи на корпоративное дерьмо, принятое в крупных компаниях. Старая гвардия переживает из-за того, что все эти энергичные новички фундаментально меняют корпоративную культуру их компании.

Загвоздка в том, что Старая гвардия не может увеличить свою компанию в масштабе без помощи Новой гвардии, однако инстинкты Старой гвардии, связанные с тем, как функционирует этот конкретный корпоративный организм, основаны скорее на уроках из прошлого, а не на требованиях будущего. Если Старая гвардия обнаруживает, что в компании что-то идет наперекосяк, она откатывается назад — к тому, что всегда помогало ей в прошлом, и несмотря на то, что такая стратегия выглядит знакомо и срабатывает довольно быстро, она не позволяет Старой гвардии расти.

Культурная дилемма

Критика растущей мощи Новой гвардии и учащающиеся стычки устоявшейся Старой гвардии с Новой гвардией проявляются разными способами: «Мы двигаемся гораздо медленнее, чем раньше!», «Я не понимаю, что происходит вокруг!», «Мы ведем себя как крупная компания!» или «Мы забыли, кто мы такие!»

Для того чтобы построить здоровую компанию, которая способна расти, вы должны построить инфраструктуру и процесс, который сможет объединить различные структуры вашей компании. Тем, кто исторически мог коммуницировать между собой инстинктивно и без особых усилий, эта работа покажется тяжелой и бесполезной.

Вполне возможно, что в ходе такого расширения будет разработано слишком много процессов или будут созданы неправильные процессы, но когда начнутся эти неизбежные дебаты, они будут уже не о самом процессе. Это будут дебаты о ценностях. Первые вопросы будут звучать не так: «Этот процесс хороший? Плохой? Эффективный?» Первый вопрос будет звучать так: «Отражает ли этот процесс наши ценности?»

Самые крупные из всех виденных мною сражений между Новой и Старой гвардией во всех моих прошлых компаниях разыгрывались, потому что у Старой гвардии не было эффективной документации и она не делилась воплощенными в их компании ценностями. В связи с этим часто возникает следующий диалог:

Старая гвардия: Мне кажется, что этот процесс слишком громоздкий.

Новая гвардия: Я слышал, что этот процесс работает во многих великолепных компаниях. Вот параметры, доказывающие это.

Старая гвардия: М-да, чувствую, что-то здесь не так…

Новая гвардия: Черт возьми! Что ваши чувства имеют общего со всем этим?