HR-инжиниринг

Эффективное управление карьерой (рис. 4.10.1) начинается со сценарного планирования карьеры по вертикали и горизонтали для ключевых сотрудников компании (осуществить такое для всех и даже большинства сотрудников возможно только в далекой перспективе).

Сценарное планирование строится на максимальной индивидуализации карьерного маршрута сотрудника и представляет собой прописывание должностных позиций, сроков и условий должностного перемещения и наращивания профессиональных компетенций. При этом нужно обеспечить полное принятие разработанного сценария сотрудником и его потенциальными руководителями и предоставить твердые гарантии его реализации.

Принципы управления карьерой:

– при планировании карьеры и реализации мероприятий с кадровым резервом соблюдайте баланс корпоративных задач и возможностей – объективных (организационных, материальных) и субъективных (профессионально-личностный потенциал сотрудников);

– привлекайте к выбору критериев оценки успешности (в частности, организационного самоопределения) и к проведению оценочных мероприятий самих сотрудников и их непосредственных руководителей;

– постоянно анализируйте кадровый потенциал и успешность организационного самоопределения сотрудников;

– обеспечивайте необходимые условия профессиональной деятельности (в частности, формируется адекватное рабочее место, эргономические условия труда и т. п.);

– ищите варианты непротиворечивого соединения стимулирования профессионального роста сотрудников и обеспечения их корпоративной приверженности.

Емкое понятие «сценарий карьерного роста» часто подменяется на практике простым тематическим планом-графиком. При этом план редко распространяется на всех новых и штатных сотрудников. Чаще всего планируется карьера только так называемых «перспективных сотрудников». А нередко даже и такая урезанная регламентация карьерного роста отсутствует.

При разработке действительно эффективного сценария карьерного роста нужно понимать необходимость наличия продвинутого информационного и инструментального обеспечения. Сценарий предполагает разработку не одного, но нескольких вариантов развития сотрудника, включающих в себя и описание соответствующих корпоративных действий, и описание возможных последствий (например, уровня приобретаемых компетенций для каждой из последовательно занимаемой данным сотрудником должностных позиций). Для этого нужно иметь полноценную накопленную статистику производственной деятельности сотрудника и математический аппарат, просчитывающий нелинейные зависимости.

4.11. Обучение персонала

Не все компании могут похвастаться действенной системой корпоративного обучения. На практике можно встретиться со следующим.

1. Недостатки управленческого контроля и анализа.

Трудно осуществлять оперативный управленческий контроль. Отсутствует достоверная информация о том, кто, где, когда – для персоналий, прошедших обучение. В результате невозможно понять, кто прошел обучение два и более раз, а кто не прошел совсем.

Трудно осуществлять стратегический управленческий контроль. Почти невозможно прогнозировать реальность выполнения поставленных стратегических задач корпорации.

Невозможно оценить эффективность проводимого обучения (отдачу на вложения).

Невозможно проанализировать функциональную загруженность сотрудников, связанных с процессом обучения, и достаточность кадровой обеспеченности процесса обучения.