HR-инжиниринг

Адаптация как стадия организационного самоопределения хотя и является приспосабливанием, но проявляет себя опять-таки в двух вариантах: пассивного следования обстоятельствам и преобразования среды (рис. 4.9.6).

Преобразование среды может осуществляться даже просто посредством своего поведения: в психологической науке хорошо изучены такие механизмы влияния, как заражение и подражание. Как можно использовать эти механизмы? При подборе персонала, если избрать концепцию подбора «свежей крови» или при формировании организационной культуры, ориентироваться на наем работников – носителей новой организационной культуры.

Для оценки успешности адаптации удобно использовать матрицу, с помощью которой оценивается то, насколько оправдал кандидат надежды работодателя и каковы перспективы его дальнейшего включения в организацию (табл. 4.9.1).

Таблица 4.9.1. Матрица «Критерии оценки успешности адаптации»

Методологической основой создания такой матрицы стало представление Р. Дабина о системном характере организационного поведения сотрудников. Поведение сотрудников подчиняется закономерностям каждой из четырех подсистем и вместе с тем обретает свою индивидуальность в зависимости от конфигурации складывающихся корпоративных деловых и межличностных отношений.

В качестве критериев оценки успешности каждая компания выбирает свои варианты. Мы предлагаем воспользоваться следующим перечнем критериев для каждой из подсистем.

Для технологической подсистемы:

– знание производственной технологии;

– владение профессиональными навыками;

– показатели производительности и качества труда.

Для формальной подсистемы:

– знание основных регламентов производственного поведения;

– производственная дисциплина.

Для внеформальной подсистемы:

– использование способов решения производственных задач, незафиксированных в регламентах.

Для неформальной подсистемы:

– отношения с коллегами, начальниками, подчиненными.

Оценив успешность адаптации сотрудника, можно построить индивидуальные перспективы его включения в организацию, каждая из которых увязывается с должностным позиционированием, с обучением или с другими возможными индивидуальными мероприятиями (процедуры наставничества и т. п.).

До стадии развития добираются только те, кто выбрал вариант вхождения «активная ориентировка» и адаптацию как «преобразование среды» (рис. 4.9.7). На этой стадии они развивают и себя, и организацию. Это уже самоопределившиеся профессионалы, многие из которых стали настоящими лидерами и «организационными девелоперами».

Рис. 4.9.7. Стадия организационного самоопределения «Развитие»