HR-инжиниринг

Компания должна отдавать предпочтение выбору тех методов (рис. 4.11.1), которые отвечают следующим условиям (табл. 4.11.1):

– соответствуют корпоративной культуре (по принципу «чем более динамичный, предпринимательский, инновационный характер носит культура, тем более продвинутые методы должны использоваться»);

– им (методом) можно достаточно быстро обучить большое число менеджеров и специалистов (так как обучение должно стать одной из управленческих функций);

– должны поддерживаться инструментально (методические пособия, информационный инструментарий и т. п.).

Особо важно правильно организовать обучение на рабочих местах – этот подход и более экономичен, и более эффективен с точки зрения устойчивости учебных результатов.

Ответственность за корпоративное обучение возлагается, как правило, на учебный центр, или департамент развития персонала, или на специально выделенного координатора обучения.

Организация обучения требует четкого понимания того, что компания должна внедрить новые ценности – ценности обучения. Известный исследователь менеджмента К. Арджирис показал, что существует две модели обучения (рис. 4.11.2).

1. Одинарная петля означает, что человек овладевает нужной стратегией для достижения конкретных результатов. Если возникает ситуация, когда имеющиеся умения и знания не приводят к желаемым последствиям, то человек начинает учиться новым компетенциям. Таким образом, для каждой новой ситуации необходимо новое обучение.

Рис. 4.11.2. Модели обучения (по К. Арджирису)

2. Двойная петля означает, что у человека формируется стремление к непрерывному обучению. Управляющие ценности становятся основой для целенаправленного изменения всей программы деятельности. При этом управляющие ценности представляют собой некие ментальные модели (образные представления) действительности, т. е. обучение в двойной петле – это не наращивание умений и знаний в рамках уже имеющейся модели действительности, но революционное изменение самого подхода к решению проблем. Например, переход от линейного причинно-следственного взгляда на мир к взгляду системному, основанному на нелинейных зависимостях, скрученных в петлях обратных связей. На рисунке 4.11.3 представлена закономерность изменения формы контроля над обучением в зависимости от того, что является предметом обучения – знания, навыки, умения или компетенции.

Рис. 4.11.3. Соотношение доли внешнего и внутреннего контроля за обучением

...

Знания – совокупность представлений.

Навыки – освоенный (на уровне автоматизма – неосознанной компетентности) способ выполнения деятельности в конкретной ситуации (в идентичных ситуациях).

Умения – освоенный (на уровне осознанной компетентности) способ выполнения деятельности в различных, в том числе и в изменившихся, ситуациях.

Компетенции – реализованная в реальном производственном поведении способность исполнять требуемые стандарты поведения (интеграция знаний, умений и мотивации).