Это так не работает!

Что же вам с этим делать? Начните с вопросов. Спросите, откуда берется оценка вашей эффективности или потенциала. Спросите, по каким компетенциям вас могут оценивать. Попросите показать вам сами вопросы, на которых строятся рейтинги. И, если вы увидите, что среди них много таких, которые предлагают оценить вас по каким-то особенностям поведения или компетенциям, спросите, принимали ли составители опроса во внимание эффект уникальности оценивающего. Есть вероятность, что в ответ вы получите непонимающий взгляд, поэтому, возможно, вам стоит держать под рукой текст этой главы или скачать одну из статей, упомянутых в примечаниях. Скорее всего, после ваших слов никто не бросится тут же менять инструмент или процесс, но по крайней мере вы будете в курсе того, что происходит, и приобретете репутацию человека, который не принимает все на веру и способен разумно и критично обсуждать предъявленные ему данные. А такая репутация никому не повредит.

Следующее, что вы можете сделать, если у вас достаточно влияния и целеустремленности, – это изменить принцип, по которому происходит оценка «человеческих ресурсов» в вашей компании. Потому что существует лучший – более надежный – способ сбора данных о персонале. И основан он на следующей истине: мы не можем достоверно оценивать других, но мы способны достоверно оценивать собственный опыт.

Если вас попросят оценить управленческую мудрость вашего местного представителя, ваш рейтинг не будет надежной оценкой качества под названием «управленческая мудрость», потому что вы не имеете доступа к психическому складу личности этого человека и не способны проанализировать присутствие или отсутствие у него этого абстрактного качества. Однако, если вас спросят, за кого вы сегодня собираетесь голосовать, ваш ответ будет надежным показателем. Это, конечно, показатель куда более скромный, потому что он отражает только ваши сегодняшние предпочтения в отношении кандидатов, однако он надежен, потому как измеряет то, что и предполагается измерить.

Точно так же, если вас просят оценить «потенциал роста» кого-то из членов вашей команды, то ваш рейтинг будет ненадежным – потому что кто может точно определить, что такое потенциал роста, и как вы можете судить о его наличии или отсутствии? Но если вас спросят, собираетесь ли вы в настоящий момент времени повысить этого человека, то ваш ответ будет надежным. Пусть вы не можете проникнуть в его психические процессы и точно разглядеть его потенциал, вы можете спросить себя, планируете ли его повысить, и ваш ответ будет надежным. (Когда мы говорим о нашем собственном опыте, у нас есть все необходимые данные – то есть мы обладаем полной достаточностью данных, потому что с собой мы проводим очень много времени!) Ваш ответ является именно тем, чем и должен быть: вашей тщательно взвешенной субъективной реакцией на данного сотрудника. Это, с одной стороны, более скромная единица данных, но с другой – куда более надежная.

Можно продолжать дальше в том же духе: ваш рейтинг «эффективности» работы того или иного члена вашей команды ненадежен, потому что у вас есть свое собственное, уникальное понимание того, что такое эффективность. Но ваш ответ на вопрос «Обращаетесь ли вы к этому человеку, когда вам нужен отличный результат?» совершенно надежен. При ответе на этот вопрос вам не приходится ставить себя выше того, кого вы оцениваете, пытаться отрешиться от своего личного мнения и совершенно бесстрастно и объективно оценить его эффективность (что невозможно). Вы просто задаете этот вопрос самому себе и говорите, что чувствуете – пойдете вы к этому человеку или нет, если вам будет нужна превосходная работа. Вы не можете ошибиться, потому что здесь не может быть верного или неверного ответа, есть только ваши ощущения – что вы будете или не будете делать с этим человеком. Кто-то другой может с вами не согласиться, но это не значит, что он прав, а вы неправы, – просто его реакция отличается от вашей.

И эти данные также более скромны и ограниченны (так как оценивают только ваш собственный опыт), но в то же время более надежны (вы знаете свой собственный опыт наверняка).