Читаем Управление продажами. Как построить систему продаж, которая реально работает полностью

У такого подхода есть, конечно, свои минусы. Ты становишься очень узконаправленным специалистом, развиваешь то, что и так хорошо развито, что, возможно, дано тебе от рождения. Есть взгляд Тома Рата (изложен в его книге «Выявление талантов» (Strength Finder) – не развивайте слабые стороны! Ведь на то, чтобы развить слабые стороны, потребуется колоссальное время, и эффект будет зачастую не так заметен. А если мы говорим об эффективности, то инвестиции в развитие сильных сторон дают намного более высокую отдачу на вложения. Это уже проверено. Слабые стороны предлагается «дополнять» и компенсировать другими людьми и разделением труда. А еще можно не браться за задачи, к решению которых ты не очень предназначен.

Например, продажи новым клиентам и обслуживание существующей клиентской базы – две не сильно пересекающиеся деятельности с совершенно различным набором компетенций. Может, стоит разделить эти виды работ и отдать их разным по профилю сотрудникам: фермерам и хантерам? Фермерам – выращивать и неспешно развивать отношения с клиентами, хантерам – завоевывать новых.

А где же сбалансированность, цельность, гармоничность? Нигде, и это минус данной модели.

<p>Формы оценки сотрудников</p>

У большинства компаний есть понятное желание: взять с рынка лучших людей!

Во-первых, это дорого. Во-вторых, сложно определить качество персонала на момент подбора. В-третьих, кто такие эти лучшие? Их еще очень непросто отобрать. Выбирайте сотрудников по нескольким ключевым компетенциям и концентрируйтесь на них – регулярно оценивайте и планируйте развитие. Хотите удешевить процесс? Подкрепите ваши усилия управленческой оболочкой.

Итак, оценка сотрудников.

Существует огромное множество форм оценки. Я попробую привести их здесь и оценить, не претендуя на полноту и подробность. Один принцип нужно держать в голове: чем точнее и качественнее оценка, тем она дороже. Затраты растут не линейно. Их я тоже попробую оценить.

Относительные затраты на оценку

Относительная точность методов оценки

Относительная точность методов оценки

Кто может и должен оценивать сотрудников и с какой периодичностью? Здесь тоже есть разные точки зрения, но размышления и принципы простые.

Внутренние специалисты

Конечно, в первую очередь я имею в виду менеджеров – непосредственных руководителей оцениваемых сотрудников. Это их работа и их зона ответственности. Да и решение, чему учить сотрудников, исходя из поставленных задач, специфики структуры, культуры и стратегии компании, тоже принимать им. Они же должны принимать кадровые решения: нанимать-увольнять-мотивировать. Да, их нужно этому учить, но эти затраты на самом деле инвестиции в активы компании, в источники ее эффективности. Я за такой подход.

Можно ли привлекать к оценке сотрудника его коллег? Я за открытость и диалог, поэтому да, рекомендую.

А можно ли привлекать к оценке подчиненных сотрудника? Да, можно и нужно. Анонимно или открыто. Я за анонимность. «Открывать» ответы нужно только в очень специфических случаях: когда случаются внутренние конфликты или происходит формирование команды. Кстати, экспертная оценка достоверности анонимных ответов – 75–80 %.

Внешние специалисты

Внешних специалистов есть смысл привлекать для определения или оценки отдельных должностей и сложных компетенций, а также время от времени для проверки качества оценки, сделанной внутри компании. Но обращение к внешним экспертам, на мой взгляд, должно быть ограниченно. Менеджер наблюдает своего сотрудника 200 дней в году, а внешний специалист – в лучшем случае 3–6 дней. Ну и инвестициями эти траты сложно назвать, скорее, затратами.

Могут ли быть клиенты такими внешними специалистами? В какой-то мере да. Отношение к ним должно быть такое же, как и к внешним специалистам-консультантам: их нужно привлекать для уточнения оценки.

При привлечении внешних специалистов для оценки компании я рекомендую обратить особое внимание на четкость и конкретность отчетов. Есть опасность, что в погоне за политкорректностью отчеты могут быть до неразличимости обтекаемыми и избегающими рекомендаций. Особенно этим грешат большие компании, ведь рекомендации и контрастные оценки – это высокорисковое поле, на котором большим брендам зачастую не хочется играть. Поэтому я советую предварительно ознакомиться с образцом отчетов, обратив особое внимание на раздел «Выводы и рекомендации». Хорошей идеей также является пилотная оценка одного из сотрудников.

Комбинированная оценка

По сути, она уже была описана: основу составляют внутренние силы с привлечением внешних специалистов. Хочется дополнительно отметить, что предлагаемый подход подразумевает обучение менеджеров правилам и принципам оценки. Возможно, не глубоко и не детально, но основы менеджеры должны знать. Центром экспертизы вполне может выступать HR-департамент.

360 градусов

Это комбинированная оценка, в которой преобладает мнение внутренних оценщиков, при этом часть информации получается от внешних партнеров компании.

Перейти на страницу:

Все книги серии Практика лучших бизнес-тренеров России

Управляй будущим
Управляй будущим

Наше поведение далеко от того, чтобы именоваться рациональным: поддавшись панике, мы сметаем товары с полок в магазинах, даже если продавцы повышают цены; конкурентных рынков в природе нет и никогда не было; принимая решение купить тот или иной товар, мы ориентируемся на слухи и свои собственные эмоции, а не на факты; а если бы рыночное равновесие существовало, то кризисы были бы невозможны.Книга поможет правильно рассчитывать вероятность событий в условиях повышенной неопределенности, правильно оценивать привлекательность и риски наступления этих событий для вас лично, делать осознанный выбор и перестать жалеть о принятых решениях.Книга подойдет руководителям и собственникам бизнеса, менеджерам отделов продаж, маркетинга, рекламы и PR – всем, кому по долгу службы необходимо уметь принимать правильные решения; обязательна к прочтению всем, кто хочет добиться осознанности своих решений и повысить собственную эффективность.

Максим Витальевич Киселев

Карьера, кадры
Общение на результат. Как убеждать, продавать и договариваться
Общение на результат. Как убеждать, продавать и договариваться

Вся наша жизнь состоит из общения, поэтому навык коммуникации – ключевой в достижении успеха. Однако у делового общения есть определенные правила, от соблюдения которых зависит успешность бизнеса: от умения убедить клиента зависят ваши продажи, от способности договориться – условия контракта. Каждая допущенная ошибка стоит дорого, в то время как грамотно выстроенная коммуникативная стратегия приносит свои плоды в течение многих лет.В этой книге собрано все самое ценное, что поможет вам лучше понимать людей, их потребности и страхи, а еще – лучшие рекомендации, которые помогут вам договориться о чем угодно с любым человеком. Все описанные техники неоднократно проверены на практике в условиях российской бизнес-среды.Авторы – признанные эксперты бизнес-коммуникаций – с удовольствием делятся проверенными методиками делового общения, которые помогут вам повысить результативность переговоров и достигать результата быстрее и качественнее.

Алексей Владимирович Рязанцев , Алексей Рязанцев , Антон Антипин , Антон Романович Антипин , Николай Владиславович Иванов

Карьера, кадры / Психология / Образование и наука

Похожие книги

100 лучших игр и упражнений для успешного супружества и счастливого родительства
100 лучших игр и упражнений для успешного супружества и счастливого родительства

Книга известного психолога-консультанта Михаила Кипниса представляет собой сборник психологических игр, упражнений и занимательных текстов, которые помогут выстроить эффективную и увлекательную групповую работу тренерам, педагогам, семейным психологам и консультантам. Описание каждого упражнения включает в себя рекомендации по его применению, необходимые материалы, инструкции участникам, оценку необходимого для его проведения времени и размера группы, вопросы для дискуссии с участниками и выводы, к которым они должны прийти.Супружеские пары, родителей и их детей это пособие обучит открытой и конструктивной коммуникации, установлению эмоционально богатых, доверительных отношений, укрепит партнерство между взрослыми членами семьи и детьми, даст почувствовать радость, ответственность и счастье семейного общения.

Михаил Шаевич Кипнис

Карьера, кадры