Читаем Управление продажами. Как построить систему продаж, которая реально работает полностью

Компетенционный подход – это, по сути, «нарезание» человека на поведенческие части, чтобы понять, насколько хорошо он демонстрирует определенный тип поведения. Это, если хотите, набор линеек, которые прикладывают к человеку, чтобы его оценить, а затем сравнить с эталоном – нашими ожиданиями – и решить, что делать дальше: развивать, не развивать, менять, повышать…

Интересно, что до недавнего времени планирование по компетенциям встречалось достаточно редко. Это было связано в том числе и с тем, что в головах управленцев редко существовало понимание, что они отвечают за качество работы людей на уровне поведения. Они, управленцы, а не руководитель отдела персонала, составляющий индивидуальный план развития сотрудников. Сейчас ситуация изменилась, компании все больше уделяют внимание планированию на уровне компетенций.

Появились и противники этого подхода. Они ругают его, потому что он сильно все упрощает и примитивизирует. Как правило, это приверженцы гуманистической теории, которые утверждают, что надо смотреть на человека целостно, как на социальное существо с позитивной направленностью мыслей и устремлений.

Так что же лучше – компетенционный подход или гуманистическое принятие сильных и слабых сторон сотрудников и вера в их здравый смысл?

В рамках компетенционного подхода мы культивируем необходимые нам виды поведения, тем самым давая ролевую и поведенческую модель.

А с точки зрения гуманистов лучше развивать сотрудника в сторону его естественных склонностей и желаний, потому что за счет своих сильных сторон он сможет решать все проблемы эффективнее и с меньшими затратами.

Лично у меня пока нет ответа на вопрос, какой подход выбрать. С одной стороны, в компетенционном подходе я вижу ограниченность, некоторое упрощение; с другой стороны, если заменить его целостным подходом, то как мерить компетентность? По результатам работы? А если индивидуальные результаты непросто вычленяются или цикл получения результата длинный? А если большой коллектив? Если в команде восемь программистов или разработчиков насоса для космического корабля – это одна ситуация, а если вы Coca-Cola, или Renault, или «Сибур», «Русал», «Газпром» – то это совсем другая история.

Правда, как водится, где-то между этими двумя точками зрения.

ПРИМЕР

Компания говорит: мы внутри приветствуем все типажи личности. Мы уважаем и любим сотрудников такими, какие они есть.

А какая у вас при этом культура в организации? Очень многогранная, разнообразная и неправдоподобно креативная.

Но при этом у нас есть несколько жестких требований. Например, у тебя может быть какая угодно креативность, но в 16:00 ты должен представить совершенно конкретный, определенный и утвержденный по форме отчет. И вдруг выясняется, что таких ограничений много, они составляют до 60 % рабочей нагрузки.

Что получается? Вам действительно нужны креативные люди? Но они не очень хорошо пишут отчеты. Они сделают красиво, но к четырем часам опоздают. И отчету них получится неправильный сточки зрения ваших шаблонов.

Так может быть, вам нужны в массе своей аккуратные обязательные сотрудники, от которых вы ожидаете весьма определенного поведения (читай: демонстрации компетенций)?

А креатив? Возможно, для компании он не нужен в таком объеме. Его можно сосредоточить в четко определенном отделе/на определенных позициях, сменив для них набор прикладываемых линеек.

Компетенции (они же линейки)

Вариантов списка компетенций для различных позиций целое множество.

Я привел в своей интерпретации список компетенций менеджера по работе с ключевыми клиентами. За основу был взят список компетенций из книги Лайла и Сайна Спенсеров «Компетенции на работе» (Competence at Work: Model for Superior Performance).

Перейти на страницу:

Все книги серии Практика лучших бизнес-тренеров России

Управляй будущим
Управляй будущим

Наше поведение далеко от того, чтобы именоваться рациональным: поддавшись панике, мы сметаем товары с полок в магазинах, даже если продавцы повышают цены; конкурентных рынков в природе нет и никогда не было; принимая решение купить тот или иной товар, мы ориентируемся на слухи и свои собственные эмоции, а не на факты; а если бы рыночное равновесие существовало, то кризисы были бы невозможны.Книга поможет правильно рассчитывать вероятность событий в условиях повышенной неопределенности, правильно оценивать привлекательность и риски наступления этих событий для вас лично, делать осознанный выбор и перестать жалеть о принятых решениях.Книга подойдет руководителям и собственникам бизнеса, менеджерам отделов продаж, маркетинга, рекламы и PR – всем, кому по долгу службы необходимо уметь принимать правильные решения; обязательна к прочтению всем, кто хочет добиться осознанности своих решений и повысить собственную эффективность.

Максим Витальевич Киселев

Карьера, кадры
Общение на результат. Как убеждать, продавать и договариваться
Общение на результат. Как убеждать, продавать и договариваться

Вся наша жизнь состоит из общения, поэтому навык коммуникации – ключевой в достижении успеха. Однако у делового общения есть определенные правила, от соблюдения которых зависит успешность бизнеса: от умения убедить клиента зависят ваши продажи, от способности договориться – условия контракта. Каждая допущенная ошибка стоит дорого, в то время как грамотно выстроенная коммуникативная стратегия приносит свои плоды в течение многих лет.В этой книге собрано все самое ценное, что поможет вам лучше понимать людей, их потребности и страхи, а еще – лучшие рекомендации, которые помогут вам договориться о чем угодно с любым человеком. Все описанные техники неоднократно проверены на практике в условиях российской бизнес-среды.Авторы – признанные эксперты бизнес-коммуникаций – с удовольствием делятся проверенными методиками делового общения, которые помогут вам повысить результативность переговоров и достигать результата быстрее и качественнее.

Алексей Владимирович Рязанцев , Алексей Рязанцев , Антон Антипин , Антон Романович Антипин , Николай Владиславович Иванов

Карьера, кадры / Психология / Образование и наука

Похожие книги

100 лучших игр и упражнений для успешного супружества и счастливого родительства
100 лучших игр и упражнений для успешного супружества и счастливого родительства

Книга известного психолога-консультанта Михаила Кипниса представляет собой сборник психологических игр, упражнений и занимательных текстов, которые помогут выстроить эффективную и увлекательную групповую работу тренерам, педагогам, семейным психологам и консультантам. Описание каждого упражнения включает в себя рекомендации по его применению, необходимые материалы, инструкции участникам, оценку необходимого для его проведения времени и размера группы, вопросы для дискуссии с участниками и выводы, к которым они должны прийти.Супружеские пары, родителей и их детей это пособие обучит открытой и конструктивной коммуникации, установлению эмоционально богатых, доверительных отношений, укрепит партнерство между взрослыми членами семьи и детьми, даст почувствовать радость, ответственность и счастье семейного общения.

Михаил Шаевич Кипнис

Карьера, кадры