Стать инноватором. 5 привычек лидеров, меняющих мир

Поставленные процедуры могут превратить игроков класса B в первоклассных (и наоборот)

Джобс говорил, что Apple всегда ищет игроков класса A+. Отличная рекомендация. Но разве не к этому стремится любая компания? А что, если привлечь первоклассных не получается? И даже если удается их заполучить, где гарантии, что они будут выдавать результат? Интересное исследование Бориса Гройсберга, Ашиша Нанды и Нитина Нории из Гарвардского университета дает любопытные ответы на эти вопросы[56]. Они изучили за определенный период времени результаты фондовых аналитиков, в частности «звезд» индустрии, перешедших в другую компанию. Звездных аналитиков определяли по рейтингам, составленным изданием Institutional Investor (на основе таких критериев, как прогнозы по прибыли, выбор бумаг и аналитические обзоры). Аналитики с более высокими результатами в рейтингах давали более точные прогнозы, а их обзоры приносили больший эффект на фондовом рынке. Одни и те же звезды, уйдя в другую инвесткомпанию, с менее эффективными процессами и ресурсами, тем не менее показывали ухудшение результатов сразу после смены работодателя и не менее чем в течение пяти лет. Звезды индустрии, которые устраивались на новую работу в компанию с качеством внутренних процедур и ресурсной базой также отмечали негативный эффект, но только в течение двух лет. Таким образом, ресурсы и механизмы работы компании играют важную роль для эффективности работы аналитиков. Исследователи обнаружили, что некоторые компании, такие как Sanford Bernstein, достигали намного больших успехов в воспитании звезд за счет поставленных механизмов обучения, менторства и поддержки. Такие выводы согласуются с данными исследования 2086 управляющих компаний взаимных фондов, согласно которому динамика стоимости инвестфонда на 30 % может быть объяснена индивидуальными характеристиками управляющего и на 70 % – институциональной системой.

Многие из нас неосознанно верят в талант и гений человека, но результаты организаций зависят не только от людей. Организация – внутренние процессы и философия – тоже может влиять на эффективность кадров. Компании могут превратить игроков категории B в первоклассных – или, что хуже, первоклассных в середняков – в зависимости от ресурсной базы и инноваций.

«В этой простой ситуации он научил нас всех, что нужно концентрироваться на первопричинах, – говорит Абилла. – Он на своем примере продемонстрировал важность вопросов»[57]. Если бы Безос единственный пользовался методикой «пяти почему», она не стала бы в Amazon механизмом, который систематически помогает осуществлять инновации. На самом же деле в Amazon метод «пяти почему» преподают на тренинговых программах, и сотрудники часто к нему прибегают при поиске решений.