Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры

4. Руководитель отдела, в который осуществляется поиск специалиста. Поскольку, скорее всего, этому сотруднику приходится только время от времени заниматься отбором персонала и он не специалист по оценке кандидатов, имейте в виду, что его будут в наибольшей степени интересовать ваши профессиональные знания, умения и навыки. Вдаваться в тонкости мотивации и вашей личной жизни этот интервьюер, скорее всего, не будет. Но для него будет важен аспект психологической совместимости. Некоторые молодые руководители подразделений предпочитают не принимать на работу людей старше себя, другие явно испытывают больший интерес к соискателям, которые обучались с ними в одном высшем учебном заведении. Поэтому в ходе такого собеседования оценка кандидата будет, скорее всего, несколько однобокой. Зато непосредственно оценка профессиональной подготовки соискателя будет произведена на очень высоком экспертном уровне. Следовательно, готовясь к собеседованию с потенциальным будущим непосредственным руководителем, имеет смысл сделать акцент в самопрезентации именно на свои знания, умения, навыки, а также на результаты своей профессиональной деятельности. Кроме того, если такой интервьюер не предпримет усилий для установления психологического контакта, попробуйте это сделать сами. Проявите при этом, с одной стороны, управляемость и коммуникабельность, а с другой – инициативность и самостоятельность. Большинство руководителей предпочитают иметь в своем подчинении идеальных сотрудников – послушных и самостоятельных одновременно, поэтому проявите оба этих качества, если, конечно, они вам действительно присущи.

В процессе собеседования с руководителем отдела, в котором имеется вакансия, помните, что не только он оценивает вас, но и вы для себя должны будете решить, сможете ли вы работать под руководством этого человека. Для многих соискателей это очень важный аспект, потому что трудно изо дня в день выполнять распоряжения человека, которого вы не уважаете или чья манера общения и руководства вызывает у вас раздражение.

Руководители подразделений редко проводят структурированное интервью. Чаще это все-таки спонтанное интервью или самопрезентация кандидата. Агрессивный или нейтральный допрос также возможен.

5. Генеральный директор. Если вашим интервьюером становится первое лицо организации, значит, вы, скорее всего, произвели положительное впечатление на всех, с кем проходили собеседования на предыдущих этапах. И в некоторых компаниях такая встреча является формой знакомства будущего сотрудника с руководителем организации. Но есть фирмы, в которых генеральный директор строит такую жесткую властную вертикаль, при которой только он один может принять решение о трудоустройстве нового сотрудника. И если в небольшой организации со штатом менее 50 человек решение о приеме на работу нового сотрудника на должность кладовщика или уборщицы принимает генеральный директор, то это как-то оправданно. Но когда аналогичные вердикты по сотрудникам такого уровня выносит лично руководитель производственной компании со штатом свыше 250 человек, это свидетельствует, с моей точки зрения, о дефиците доверия директора своим подчиненным – менеджерам среднего звена управления.

Поэтому имейте в виду, что на собеседовании с генеральным директором компании вас может ожидать как формальная десятиминутная встреча, так и настоящий экзамен на профессиональную пригодность. Чтобы наилучшим образом подготовиться к такой встрече, я советую обязательно проконсультироваться с менеджером по персоналу или руководителем подразделения, с которыми вы уже прошли собеседования с положительным результатом. Постарайтесь у них уточнить, сколько обычно времени занимает собеседование с руководителем, на что следует обратить особое внимание в процессе интервью. Дело в том, что после того, как интервьюер одобрил вашу кандидатуру, он становится как бы вашим союзником в процессе получения работы. Это вызвано следующими причинами.

Менеджер по персоналу, как правило, кровно заинтересован быстрее закрыть вакансию. В некоторых компаниях этот сотрудник получает определенный бонус за то, что своевременно нашел нового сотрудника. Кроме того, все мы прекрасно понимаем, что чем меньше в единицу времени перед тобой стоит задач, тем выше вероятность все эти задачи оперативно решить. Закрыв вакансию, менеджер по персоналу автоматически снимает с себя одну из таких задач и может сконцентрироваться на выполнении других своих обязанностей.