Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

Пример.

Должностной оклад начальника цеха – 7 тыс. руб., а планируемая прибыль – 600 тыс. руб. Процент отчисления от прибыли составит: 7 тыс. руб. / 600 тыс. руб. = 1,16 %. При достижении фактической прибыли 700 тыс. руб. оклад начальника цеха составит: 700 тыс. руб. x 1,16 = 812 тыс. руб.

Как правило, на малых предприятиях, основным видом деятельности которых являются консалтинг, оказание различного рода сервисных услуг, широкое распространение получила ставка трудового вознаграждения. Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может быть установлена как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших от клиентов предприятия в результате работы, выполненной конкретным членом трудового коллектива.

Система премирования работников

В настоящее время предприятия имеют право самостоятельно разрабатывать и применять системы премирования своих работников. Положения о премировании в обязательном порядке включаются в коллективный договор. При разработке таких систем предприятиям необходимо учитывать определенные требования:

1) показатели премирования должны быть адекватны производственным задачам предприятия;

2) количество показателей и условий премирования не должно превышать трех;

3) показатели и условия премирования должны быть между собой согласованы;

4) показатель премирования следует устанавливать дифференцированно в зависимости от достигнутых результатов;

5) определять нормативы премирования;

6) проводить оценку напряженности показателя премирования;

7) к числу премируемых работников следует относить тех, которые оказывают на показатели хозяйствования непосредственное влияние;

8) устанавливать периодичность премирования в зависимости от специфики деятельности, осуществляемой предприятием;

9) обеспечивать гарантии выплаты премии работникам, создавая необходимые фонды (резервы).

Особое внимание следует уделить расчету нормативов премирования относительно:

1) выполнение плана;

2) перевыполнение плана;

3) роста производительности труда;

4) снижения себестоимости продукции и т. д.

При разработке системы премирования руководящего персонала, базой расчета начисляемых им премий должно являться фактическое улучшение результатов функционирования организации.

В современных условиях важное значение имеет сумма полученной предприятием прибыли, так как она является главным источником средств для повышения эффективности производства и сбыта производимой продукции, а также увеличения доходов собственников предприятия. Стимулирование роста объемов получаемой прибыли является обязательным условием премирования административного аппарата предприятия.

Основными показателями премирования администрации предприятия являются:

1) коэффициент реализации плана по сумме, полученной за отчетный период прибыли;

2) темпы роста (либо темпы прироста) суммы прибыли, полученной в отчетном периоде, относительно суммы прибыли, полученной за период, предшествующий отчетному;

3) проверка наличия оснований для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативной, а также статистической отчетности);

4) оценка выполненной работы или оказанных услуг;

5) установление размера премий (как правило, в процентном отношении) для рабочих к основной заработной плате по тарифным расценкам; для административно-управленческого персонала – к заработной плате по должностным окладам.

В случае, когда запланированный уровень того или иного показателя не достигнут, работники могут лишиться премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать сотрудника за некачественное выполнение работы или повысить ему премию за достижение производственных показателей.

В некоторых предприятиях используют также разовое премирование и разовые вознаграждения, которые могут быть как индивидуальными, так и коллективными. Так, например, на многих предприятиях используются следующие формы разового премирования:

1) вознаграждение по итогам работы за год;

2) единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

3) премии по итогам смотров и конкурсов;

4) премии, приуроченные к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Как правило, размер таких выплат зависит от величины непрерывного стажа работы на данном предприятии.

Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей поощрения подобного рода могут определяться в рублях, в процентах к заработку работника, а также в процентах от эффекта, полученного в результате выполнения данной работы. Предприятие в праве заменить денежные премии натуральными вознаграждениями, такими как ценные подарки, товары длительного пользования, льготы на приобретение жилья, автомобиля и т. д. Отдельные предприятия практикуют реализацию собственной продукции своим работникам со скидкой.