Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом

Члены одного коллектива должны не повторять, а дополнять друг друга. В любой успешной команде вы увидите совершенно разных по личностному складу людей. Так же подобран коллектив и нашей компании: у нас есть молчаливые и активные, вспыльчивые и спокойные, запоминающиеся и типичные. Одни любят поп-музыку, другие – рок, третьи вообще предпочитают чтение. Одни в свободное время ходят в клубы, другие – в бары, третьи – на рокабилли-концерты, а кто-то выбирает уютное кресло дома у окна. Одни любят заниматься всем и понемногу, другие сосредоточенно углубляются в конкретную задачу. Одни креативны и фонтанируют идеями, другие умеют их воплощать. Одним нравится планировать, другим – импровизировать. У нас есть и физики, и лирики, и универсалы, и специалисты, и технари, и гуманитарии, и бизнесовые ребята – разные, но прекрасно друг друга дополняющие. Нашим сотрудникам нравится общаться и вне работы, и они стали друг другу если не лучшими друзьями, то как минимум хорошими приятелями. Увы, такой коллектив сейчас редкость. А ведь именно таким и должен быть хороший штат.

Воплощаем на практике

Как же понять, кто есть кто, еще на этапе собеседования? В помощь вам различные психологические тесты, посредством которых не так уж сложно разобраться в характеристиках личности. Подробные описания взаимодействия разных характеров помогут вам собрать идеальную команду. Пожалуй, одной из основных методик является всемирно известная типология Майерс – Бриггс. Согласно ей, существует 16 типов личности, которые можно определить с помощью психологического теста. Типы личности характеризуются восемью шкалами, скомпонованными попарно.

Не бог весть какая сложность, а ведь это база многих и многих типологий! Действительно, с помощью четырех базовых критериев можно охарактеризовать любого человека. Экстраверсия и интро-версия, ориентировка на общую или конкретную информацию, эмоциональное или рациональное принятие решений, предпочтение планировать или импровизировать – вот эти восемь шкал.

Определите заранее, каким типом характера должен обладать тот или иной сотрудник. Менеджер по продажам должен уметь импровизировать, проводя переговоры и совершая звонки; контент-менеджер скорее интровертен и сосредоточен на деталях; а вот пресс-секретарь, предполагаем, типичный экстраверт. Впрочем, возможно, своих подчиненных вы увидите как-то иначе. В любом случае сначала составьте психологический портрет будущего сотрудника, а потом тестируйте кандидатов. Не полагайтесь на чутье! Увы, наши ощущения обманывают нас куда чаще, чем нам кажется.

Собственно, если структурировать процесс, становится понятно следующее.

• Сначала вы должны сформировать четкий психологический портрет кандидата. Ответьте для себя на вопросы и в идеале запишите ответы: какими качествами должен обладать сотрудник на вакантной должности? На что он обращает внимание и что для него не так важно в работе, в людях и в жизни? Он видит картину целиком и общий курс развития, не замечая мелочей, или именно детали обращают на себя его внимание? И прочее и прочее. На этом этапе вам помогут советы опытных управленцев, психологов и HR-менеджеров.

• В соответствии со своим сформированным теперь видением создайте идеальный тип личности вашего будущего сотрудника согласно типологии личности Майерс – Бриггс.

• Обзаведитесь тестом. Вы можете скачать его из Интернета, а можете обратиться к специалистам по психологии. Последние могут составить тест специально для вас, под ваши индивидуальные требования.

• Прелесть именно этой методики в том, что вам достаточно задать всего 4–6 вопросов – и вы уже довольно точно можете определить тип личности. При этом ответы на вопросы должны даваться по принципу «недолго думая». Поэтому проведите тестирование кандидата прямо на собеседовании, не давайте тест «на дом».

• Анализируйте результаты. Вы можете сделать это сами или поручить одному из сотрудников, который качественно обработает данные и представит вам готовый список идеальных кандидатов: тех, кто почти подходит по своим психологическим качествам (не стоит упускать их из виду, так как многие качества человек способен в себе развить, но обратите внимание, чтобы ключевые черты все же присутствовали), а также тех, кто категорически не подходит, если таковые имеются.

• Психологический отбор готов! Пора назначать повторное собеседование.