Как управлять корпоративным племенем

Культура изменяется во взаимодействии, микродиалоге, существенный элемент которого – объединение различных точек зрения и людей с отличающимися мнениями. Культуру изменяют не масштабные цунами кампаний с постерами и программами тренингов. Совокупность микродиалогов – важный ингредиент культуры племени. Каждый день мы множество раз сталкиваемся с выбором: сохранить культуру или изменить ее. Если вы хотите создавать или изменять ее быстрее, необходимо, чтобы у людей была удобная возможность вступать в диалог и достигать новых договоренностей. При этом важно искать новые, нестандартные точки зрения, необычных людей, не зацикливаться на собственных культурных предпочтениях, а смотреть по сторонам.

За каждым успешным диалогом, в котором стороны полностью услышали и поняли друг друга, следует микрорешение, момент, когда вы говорите: «Я тоже так считаю» или «Так мы это и сделаем». Но не всякое взаимодействие бывает удачным, часто полностью сонастроить поведение, образ мыслей и вектор движения не удается. Вот почему в каждой группе по определению будут существовать различные точки зрения и восприятие. Это не страшно, но требует постоянного глубокого диалога, сонастройки и внимательного отношения к различиям. Существует большой риск, что из-за личностных различий мы и вправду не захотим или не сможем понять друг друга, и тогда взаимонепонимание и раздражение будут возрастать, как и разобщенность. Племена создаются во взаимодействии и принятии решений. Чтобы стать сильным племенем, необходимо очень хорошо это усвоить.

Часто организациям требуются руководители, способные принимать однозначные конкретные решения. Как ни парадоксально, каждое такое решение способно вызвать дальнейшее обсуждение: можно оспаривать любой нюанс и стремиться фиксировать любое отклонение. Выход из ситуации в том, чтобы ограничиться уровнем общих указаний, которые в силу некоторой расплывчатости дают возможность различных интерпретаций. В такой ситуации каждый может действовать, руководствуясь собственным пониманием, а это уменьшает неразбериху, количество обращений за инструкциями и согласований. Хотя порой неясно очерченные рамки, наоборот, могут принести дополнительные хлопоты…

Истории

Истории – это связующий материал племени. Общие истории помогают людям придавать смысл их деятельности. История, в которую верят все, дает племени стойкость, сущность и прочность. В каждом взаимодействии мы делимся историями, заново их проживаем, подкрепляем или изменяем. Тут никак не обойтись без разговоров, собраний и речей. Каким языком говорить о конкурентах, описывать коллег из другого отдела или надоедливого клиента? Как обсудить друг с другом спорные вопросы и распределить задачи? Все это в общем складывается в культуру племени. Наш совет: определите рамки прежде, чем рамки определят вас. Мы не можем без языка, поэтому аккуратно подбираем слова, прежде чем они заживут собственной жизнью. Мы совершенно по-разному говорим о повышении эффективности, наверстывании упущенного, экономии или воплощении мечты.

Люди ведут себя соответственно историям, которые слышат и в которые верят. Если история гласит, что правильно перезванивать клиентам в течение суток, мы будем вести себя в соответствии с ней. Если же слышим, что это можно сделать и через пару дней, то так и поступаем. Каждый из нас – рассказчик, мы сообща создаем конструкцию реальности, а впоследствии начинаем в нее верить, как уже говорилось в главе 1. И раз все мы постоянно думаем, действуем и разговариваем с другими, каждый участвует в формировании и изменении культуры. В этом процессе очень важную роль играют люди, у которых множество контактов: они способны быстро распространять истории. Серьезное влияние оказывают и лидеры, ведь благодаря статусу и роли в группе их слова часто считают особо значимыми. Осознающие это лидеры, обращаясь к группе, выражаются точно и емко.