Как управлять корпоративным племенем

Фрактал – научный феномен, обозначающий бесконечную фигуру, которая постоянно себя повторяет. Природа полна фрактальных моделей. Один из ее примеров – брокколи. Отломите кусочек, и у вас в руках будет еще одна брокколи, только маленькая. Отломите и от нее кусочек, и у вас останется мини-брокколи. Фрактальные модели можно наблюдать во Млечном Пути, ураганах, папоротниках, кристаллах льда…

Организациям и человеческим взаимоотношениям тоже присущи фрактальные модели. Модель команды директоров, где два директора упорно конкурируют друг с другом, отражается в модели конкурирующих отделов, модели сотрудников отдела, которые массово соперничают друг с другом. Среда тоже может быть частью фрактальной модели. Так, профессионалы, работающие в небезопасной среде (полицейские, медсестры психиатрических больниц, пожарные), зачастую переносят эту модель на обстановку внутри коллектива, что усложняет поиск общего языка.

Умение узнавать и выявлять фрактальные модели может помочь увидеть большие культурные модели в организации. Если, например, во время разговора с новым клиентом вам кажется, что от вас требуют прыгнуть выше головы, то, возможно, это всего лишь совпадение, неважно, транслируете это ощущение вы сами или ваш собеседник. Хотя позднее зачастую может оказаться, что вы заметили часть более крупной культурной модели компании – культуры требовательности, усердия и страха отвержения. Большое всегда проявляется в малом.

Способ мышления, где малое – это часть большого и наоборот, помогает изменить поведение и ускорить диалог. Если вы можете решить конфликты людей в рамках одной команды организации, то знаете, как этого добиться в отношении всей организации. Искусство заключается в умении применять эти маленькие изменения к большему целому. Так работает и ДНК, грамматика всех изменений.

У вас есть маленькая поврежденная фрактальная модель – исправьте ее, а затем укрупните; так с помощью одного «укола иглой» вы осуществите масштабное изменение. Вы втыкаете иглу во что-то небольшое и тем самым влияете на целое.

От коллеги к коллеге

Конечно, организации всегда задаются вопросом, как перейти от малого к большому. Как трансформировать крохотный укол куклы иглой во влияние на человека, команду или целую организацию? Вуду верит в движение, во взаимное воздействие сил, в эффект домино. Взмах крыла бабочки может вызвать порыв ветра и в итоге ураган. Конечно, не без помощи духов, которые должны пробудить эту силу и увеличить ее масштаб.

Многие организационные вопросы касательно изменений – это вопросы по внедрению нововведений. Чаще всего идеей изменения и нового способа работы получается увлечь маленькую группу людей. Но как расшевелить остальную организацию? Давайте посмотрим, чему нас может научить вуду.

В вуду нет абсолютного авторитета. Втыкать иголки в куклу может каждый. Здесь есть иерархия, жрецы разных рангов, но нет единой структуры церкви. Вуду – это движение, а не организованное сообщество. Она передается от взрослого к ребенку и от одного сверстника к другому. Каждый может проводить ритуалы сам или обратиться к профессионалу. Жрецы (профессионалы) не выбирают ритуал и даже иногда не знают, какую именно магию будут использовать – белую или черную. У последователей вуду очень велика гибкость правил и свобода выбора. Здесь срабатывает эффект домино: люди вдохновляют друг друга, а сила вуду проявляется в событиях.

Создавая движение, мы твердо верим в силу заражения, вирусных изменений, эффекта сарафанного радио. Все это лишь нужно подпитать пробуждающей силой. Вопрос в том, как организовать и спланировать распространение, избегая принуждения. Чтобы люди пошли за вами, нужно их увлечь, а не заставлять и давить.