HR-инжиниринг

3.5. Практикум. Матричное моделирование регламентов деятельности персонала

Для того чтобы освоить базовые навыки моделирования, необходимо выполнить ряд заданий. Задания состоят из следующих этапов – заполнение нижеследующих анкет (табл. 3.5.1–3.5.16):

1) предъявляются примеры описания;

2) предъявляется анкета, которую необходимо заполнить, исходя из оценки ситуации своего реального подразделения или компании (описание в формате «как есть»);

3) заполняются матричные проекции «классификатор на классификатор» и «функции на элементы управленческого цикла».

При выполнении задания ориентируйтесь сначала на свое представление, а затем используйте должностные инструкции и Положение о подразделении/компании – это будет дополнительным тестом проверки точности своих образов.

Таблица 3.5.1. Анкета «Перечень организационных звеньев»

Таблица 3.5.2. Анкета «Перечень функций управления человеческими ресурсами»

Таблица 3.5.3. Анкета «Перечень управленческих функций»

Таблица 3.5.4. Анкета «Перечень средств, предоставляемых сотрудникам для исполнения функций»

Таблица 3.5.5. Анкета «Перечень прав сотрудников Компании»

Таблица 3.5.6. Анкета «Перечень полномочий сотрудников Компании»

Таблица 3.5.7. Анкета «Перечень видов ответственности сотрудников Компании»

Таблица 3.5.8. Анкета «Перечень регламентов, которыми руководствуются в своей деятельности сотрудники Компании»

Таблица 3.5.9. Анкета «Перечень документов и сообщений, циркулирующих в Компании»

Таблица 3.5.10. Анкета «Матрица проекций функциональных обязанностей в части основной и обеспечивающей деятельности на организационные звенья»

Таблица 3.5.11. Анкета «Матрица проекций основных функций на организационные звенья»

Таблица 3.5.12. Анкета «Матрица проекций управленческих функций на организационные звенья»

Таблица 3.5.13. Анкета «Матрица проекций обеспечивающих функций на организационные звенья»

Таблица 3.5.14. Анкета «Матрица проекций средств, предоставляемых сотрудникам, на организационные звенья»

Таблица 3.5.15. Анкета «Матрица проекций прав, полномочий и видов ответственности на организационные звенья»

Таблица 3.5.16. Анкета «Матрица проекций руководящих регламентов на организационные звенья»

3.6. Организационное самоопределение директора по персоналу как условие эффективности управления человеческими ресурсами

Рис. 3.6.1. Факторы, влияющие на эффективность управления человеческими ресурсами

Подходить к построению эффективной системы управления человеческими ресурсами следует с учетом трех факторов: спроектированной архитектуры кадровых стратегий, структур и процессов, контента кадровых процессов и действий директора по персоналу (рис. 3.6.1). Влияние директора по персоналу на эффективность службы управления персоналом велико в силу линейных полномочий. Дело еще в том, что он находится на стыке интересов всех категорий персонала компании и даже на рубеже внешней и внутренней среды. Он втянут в сокровенные проблемы межличностных и внутриличностных коллизий в коллективе. Поиск линий оптимизации влияния директора по персоналу на эффективность управления следует искать в плоскости организационного самоопределения. Под понятием « организационное самоопределение » подразумевается процесс профессионального становления работника как организационно-ролевой единицы и как личности в системе организационных и межличностных отношений.