HR-инжиниринг

Операционное управление формированием организационной культуры возлагается на созданную группу проекта, которая может перерасти в особую организационно-ролевую структуру, существующую вне штатного расписания, участники которой совмещают свои обязанности с основной производственной деятельностью (например, комитет по организационной культуре). В дальнейшем возможно создание структурного подразделения компании, отвечающего за работы в сфере организационной культуры.

...

Пример. Фрагмент декомпозиции функции «Управление проектом “Формирование организационной культуры”».

1. Организация проектных работ:

1.1. Формирование группы проекта

1.2. Разработка программы и планов работ, в том числе программы привлечения заинтересованных сторон

1.3. Настройка инфраструктуры и коммуникаций проекта

1.4. Обеспечение ресурсов проекта, включая привлечение специалистов по профилю

1.5. Контроль реализации

1.6. Оценка результатов

2. Разработка компонентов организационной культуры:

2.1. Разработка набора корпоративных ценностей

2.2. Разработка символьных составляющих:

2.2.1. Разработка корпоративного глоссария

2.2.2. Разработка атрибутов (принадлежности, достижения и др.)

2.2.3. Разработка ритуалов (празднования, прощания, встречи и др.)

2.2.4. Разработка мифологии (история группы, ее герои)

2.2.5. Разработка дизайна (логотипы, корпоративная графика и колористика, архитектура, интерьер)

2.3. Разработка правил поведения (в разрезе психологического климата и статусно-ролевого поведения), в частности корпоративной этики, стандартов проведения совещания, правил трудового распорядка и др.

3. Управление внедрением организационной культуры:

3.1. Разработка программы и планов внедрения

3.2. Организация обучения

3.3. Контроль внедрения организационной культуры

3.4. Мониторинг социокультурных ситуаций:

3.4.1. Разработка концепции и программы мониторинга

3.4.2. Настройка оценочных процедур

3.4.3. Оценка промежуточных (по итогам каждого этапа проекта) и обобщенных (по итогам года) результатов внедрения

Распределение ответственности за работу над регламентами строится следующим образом:

1) группа проекта (или специальная организационно-ролевая единица) отвечает за разработку контента регламентов;

2) служба управления человеческими ресурсами отвечает за подготовку (обновление) самого документа и его актуализацию;

3) стратегический комитет утверждает подготовленные (обновленные) регламенты.

Примерный список регламентов, относящихся к организационной культуре:

– Корпоративная этика;

– Кадровая политика;

– Руководство для персонала;

– Корпоративный глоссарий;

– История компании;

– Положение о ритуалах и атрибутах (Положение о гимне, о праздниках и т. д.);

– Стандарты принятия решений (стандарты проведения совещаний);

– Стандарты командной работы.

Рис. 5.3.2. Принципы формирования организационной культуры