Гуру менеджмента

Концепция Тоффлера выражает видение общества, которое все более и более разрывается на части от преждевременно наступающего будущего.

Информационный взрыв создал внешнюю среду, в которой будущее становится практически неразличимым в настоящем. Быстротечность стала основной приметой нашей жизни и привела к коренному изменению всех ее сфер – от экономической до сугубо личной. По мнению Тоффлера, правительства и представители бизнеса должны быть готовыми ко всему и не ожидать в будущем ничего похожего на то, что было в прошлом. В наши дни эта точка зрения оказывает значительное влияние на теорию менеджмента, однако в начале 1970-х годов представление Элвина Тоффлера о необратимости изменений рассматривалось как странное и эксцентричное.

Предложенная Тоффлером теория изменений носит одновременно и пессимистический, и оптимистический оттенок. Его работы представляют собой подробный отчет как о деструктивных, так и конструктивных особенностях Третьей волны. Ученый считает, что большинство конфликтов на любом уровне – от глобального до межличностного – могут быть представлены как результат столкновений сил, источники которых находятся в индустриальной цивилизации Второй волны, и сил, порожденных Третьей волной. По мнению Тоффлера, именно то, что основу власти все в большей мере начинает составлять знание, а не материальное богатство и возможности осуществления насилия, в большинстве своем и порождает конфликты. Тоффлер рисует будущее, в котором борьба за новые источники знаний станет основной формой борьбы за власть. Однако у него присутствует и демократическое видение перспектив развития общества. Поскольку знание не может быть централизованным или монополизированным, потенциальные возможности доступа к новым источникам власти получат различные заинтересованные группы.

Для мира бизнеса Элвин Тоффлер делает важный вывод о «невозможности жить прошлым». И хотя ему не всегда удается дать ответы на поставленные вопросы, он непрерывно заставляет своих читателей думать о том, что многим кажется невероятным.

Ключевые работы:

• Шок будущего, 1970

• Третья волна, 1980

• Метаморфозы власти. М., 2004

Ричард Паскаль

Ведущий бизнес-консультант международного класса, внесший значительный вклад в решение задач стратегического управления

Он родился в 1938 году. Окончил Гарвардский университет, получив там докторскую степень. Работал в консалтинговой компании McKinsey & Cо, где вместе с Томом Питерсом и Робертом Уотерманом разработал концепцию 7S.

В 1980‑х годах изучал менеджмент в Японии, вскоре в соавторстве с Энтони Атосом выпустил книгу «Искусство управления по-японски: пособие для американских управляющих», где блестяще осветил различия в культуре управления между Японией и США.

В американских компаниях климат более мягкий, отношения между сотрудниками свободнее, они более «расточительны» с человеческими ресурсами, а в культуре экономики японских компаний отношения более жесткие, структуры более взаимозависимы, возможно, поэтому их консенсус дает более продуктивные результаты. У каждой национальной компании свои творческие подходы к обучению и обновлению, наиболее успешные руководители компаний оспаривают даже собственные предложения, ищут новые парадигмы, модели, объединяющие цели и задачи, что приводит к быстрым исправлениям, скачкообразным изменениям, позволяет быстрее решать конструктивные споры в выборе путей в неизвестность.

В работе «Управление на грани» приводятся примеры исследования привычек и навыков мышления при анализе процессов поиска верных стимулов в задачах управления. Рычаги экономического управления Паскаль определяет музыкальной терминологией, где разные ноты и звучания объединяются в мелодию при помощи басового и скрипичного ключей. В экономических компаниях можно определить ключевой фактор, объединяющий разные области управления (маркетинг, финансовые методы, структура системы, исследования и обучение, работа с персоналом, общие ценности и навыки, стратегическое управление), и этот фактор – стиль управления, разный в компаниях потому, что зависит от способностей и характеров лидеров компаний.

В совместной с Марком Миллерманом и Линдой Джойл работе «Как по-новому подойти к процессу преобразований» определяются факторы, обеспечивающие устойчивое оздоровление бизнеса: существует три способа восстановления жизненных сил компании и в дальнейшем поддержания ее в добром здравии.

Во-первых, к решению ежедневных проблем, с которыми сталкивается компания, нужно подключать весь персонал.

Во-вторых, изменить стиль лидерства, чтобы стимулировать и поддерживать вовлеченность персонала и конструктивное состояние в компании.

В-третьих, поощрять самодисциплину с целью изменить поведение людей и помочь им закрепить их новое поведение в будущем.

Перечисленные меры, если их правильно применять, радикальным образом меняют экономическое состояние и культуру организации через восприятие сотрудниками собственной власти и идентичности, а также через изменение подхода к разрешению конфликтов и обучению.