Думай, решай, управляй! Как стать эффективным лидером и оставаться им в кризис

Оценивайте молодых специалистов как людей, если можно так выразиться, голодных в хорошем смысле этого слова. Выбирайте тех, кто любит учиться, кому интересно развиваться в том направлении и том сегменте бизнеса, которыми вы занимаетесь.

Обратите внимание

HR-служба является все-таки технической службой, и никто там не подберет для вас идеального сотрудника.

Собеседования проводите сами, но прежде передайте свои параметры «идеала» в HR-отдел. Его сотрудники должны четко понимать, какие именно специалисты вам нужны, и не присылать всех подряд. Ваши требования должны быть предельно конкретными. Детально пропишите их и обсудите с HR-отделом. Убедитесь, что достигли полного взаимопонимания.

Ваши кадровые потребности и взаимодействие с HR-отделом

Если в вашем подразделении работают десять человек и два из них потенциально могут смениться, то минимум четыре должны состоять в кадровом резерве. Возможно, каких-то сотрудников вы на самом деле хотели бы поменять или кто-то желает перейти на другую должность. Бывают ситуации, когда люди не справляются со своими обязанностями из-за высокой загруженности. Кстати, подумайте: может быть, при найме еще одного человека нагрузки перераспределятся гораздо лучше? Тогда вы сможете обосновать увеличение штата, показать экономическую целесообразность роста подразделения.

Изучайте рынок труда: аналитику, зарплаты, условия работы, конкурентов. Понимая, чем живет рынок, какие кандидаты вышли на рынок, вы сможете увереннее сравнивать своих сотрудников с соискателями.

Поставьте задачу HR-отделу подыскать вам подходящую кандидатуру. После собеседования у вас будет месяц, чтобы принять или не принять человека на работу. В любом случае, проводя собеседование, вы получаете обратную связь от соискателя и лучше видите тренды на рынке труда. Вы видите, чем живет рынок, какие кандидаты сейчас вышли на рынок, и можете сравнивать своих сотрудников с теми, которые приходят извне.

Обратите внимание

Держать человека в резерве больше двух недель не имеет смысла.

Для ваших подчиненных это будет сильным стимулом. Наблюдая, как вы периодически проводите собеседования с кандидатами на те или иные должности, они осознают: тот, кто недорабатывает, не хочет или не может выполнять ваши указания, не справляется с поставленными задачами, либо уйдет — а его место займет новый сотрудник, — либо начнет выполнять свои обязанности в полном объеме.

Глава 16. Развитие коллектива

Подробно остановлюсь на таком серьезном аспекте деятельности линейного руководителя, как работа с коллективом. Ранее мы с вами говорили в первую очередь о задачах самого руководителя: как готовить документы, с чего начинать, как выстраивать взаимоотношения с коллективом, со смежными подразделениями, с руководством (непосредственным и вышестоящим), как правильно планировать работу и мотивировать людей. Но важно не только личное развитие начинающего управленца. Настало время поговорить о том, как важно развивать своих сотрудников и сплачивать их в реальный коллектив. Я считаю, что этому вопросу нужно уделять внимание, потому что зачастую руководитель занимается саморазвитием, забывая о развитии подчиненных.

Доведение информации до подчиненных

Если вас назначили на руководящую должность, значит, вы человек мотивированный и продвинутый в части получения полезной информации и работы с ней. Как руководитель подразделения вы участвуете в корпоративных мероприятиях, совещаниях, где вышестоящие начальники рассказывают об общей стратегии компании и о текущих приоритетах.

Если руководитель не сочтет нужным ознакомить подчиненных с полученной в верхах информацией в полном объеме и доведет до них лишь рабочие задачи, они будут восприниматься не совсем правильно и, соответственно, исполняться не должным образом, потому что приоритеты по этим задачам могут быть смещены и даже размыты.

Это важно

Прямая обязанность любого руководителя — доводить стратегические идеи развития компании до всех сотрудников своего подразделения.

Людям надо разъяснять не только общую концепцию, миссию, ценности, портрет целевой аудитории, с которой они взаимодействуют, но и любое решение руководства компании, причем оно должно транслироваться в одном и том же информационном объеме всем своим сотрудникам. Это важно для того, чтобы информация не искажалась, а люди понимали, что они не просто пешки, которые готовят отчеты, занимаются обзвоном клиентов, продают резиновые покрышки или банковские гарантии, страховки или автомобили, а полноценные участники большого общего дела.