Что не так в здравоохранении? Мифы. Проблемы. Решения

Я говорил о предпринимателях и зачинщиках – людях, действующих внутри организации, как, например, врачи, первыми предложившие хирургические дневные стационары. Но доктор Сноу действовал не так – скорее наоборот. Он работал в одиночку, опираясь исключительно на личный врачебный опыт. В современных понятиях мы бы назвали его общественным предпринимателем. Так же, к примеру, действовал уволенный офицер полиции, посещавший диализ, чьи наблюдения за людьми в комнате для пациентов привели к пересмотру всего расписания и в итоге – к сокращению времени ожидания. И хотя это совсем не грандиозная история, для системы здравоохранения в ней содержится великое послание. Неравнодушные и активные люди в самых неожиданных местах и ситуациях могут улучшить практику здравоохранения, точно так же, как множество людей каждый день изменяют «Википедию». Подумайте об этом как об открытом источнике стратегирования.

«Пусть расцветают тысячи цветов». Таким мог бы быть девиз реорганизации системы здравоохранения, с учетом того, что ей потребуется множество самых разных садовников, каждый с землей под ногтями, готовый с помощью людей из администрации поделиться своими успехами с остальным миром»[89].

14. Реорганизация организаций. Как сотрудничеству пересилить соперничество, культуре преодолеть контроль, а общему руководству превозмочь личное

Как упоминалось ранее, представляя организацию, мы обычно думаем о механической системе, буквально формальной структуре, с иерархией, основанной на личном руководстве, с четким разделением труда, где каждый мелет на своей мельнице, и всё под контролем: и бюджет, и производственные стандарты. Любая организация до некоторой степени нуждается в таком контроле, однако многим профессиональным организациям он требуется в минимальном количестве. В системе здравоохранения существуют ограничения для выполнения работы формальными структурами.

Довольно сепаратизма

Организации не могут работать без разделения труда. Никто не умеет все делать самостоятельно: каждый в чем-то специализируется. Проблема в том, что мы склонны возводить забор вокруг своей специальности, чтобы держать за его пределами остальных. А попадание таких ограждений в систему иерархии только усугубляет проблему. Медицина с ее сверхспециализацией и делениями в зонах лечения, ухода, контроля и связей с общественностью превращается в набор изолированных сегментов вместо системы сотрудничества и коммуникаций, в которых так отчаянно нуждается.

Довольно контроля

Точно так же ни одна организация не может обойтись без контроля. Но и его перебор ей вредит. Как уже обсуждалось в части I, здравоохранение давно отмечает избыток административного руководства. То же относится и к разновидности контроля, которым занимаются профессиональные объединения, отслеживающие поведение своих членов. (Мне даже приходилось слышать, будто подобное наблюдение отбросило назад всю систему здравоохранения. Как до такого могло дойти? Остается надеяться, что сотрудничество снова придаст развитию нужный импульс.)

Довольно преклонения перед лидерами

Вот очередной вывод, требующий повторения: чем больше мы преклоняемся перед руководителями, тем меньше пользы от них получаем. Так не пора ли заодно перетрясти и систему лидерства? Да, корове нужен мозг, но не такой, который ведет себя как вице-президент всей туши.

Конечно, мы никакие не коровы – по крайней мере, в том, что касается коллективного поведения. И в своих структурах нуждаемся в лидерах, особенно на старте, чтобы справиться со множеством внешних препятствий, вовремя развернуть их в нужную сторону и уберечься от краха. Но особенно в профессиональных организациях руководство не выступает в роли ни сердца (призвание), ни души (культура) предприятия, хотя оно чрезвычайно важно в упрочении и того, и другого. Руководство даже не мозг, потому что он должен быть распространен внутри организации, как говорилось ранее.

Имейте в виду, что сама концепция лидерства основана на индивидуализме. Только произнесите это слово, как перед глазами встанет личность – и неважно, насколько ее преданность процессу помогает влиять на других. Продвигая лидерство, мы задвигаем всех остальных. Снова спрошу: как насчет простого старого управления?