Читаем Вы — управляющий персоналом полностью

Есть, правда, еще один важный момент: пресловутые базы данных. Честно скажу: долгое время считал их мифом. Пока не попал на 2-3 случая, когда люди совершенно неожиданно получали от рекрутерских компаний очень выгодные предложения и даже пользовались ими. Оказалось: несколько лет назад, пока искали работу, они попали в поле зрения этих агентств, так и оставшись в анналах. А вот теперь представьте: приходит к рекрутерам очень серьезный запрос. Выполнять — надо, иначе лишишься лица, да и деньги дают немалые. Почему не «пошерстить» старых клиентов? А вдруг кто-то из них не доволен? А вдруг кто-то «перерос» свою нынешнюю фирму — работодателя и не видит там для себя перспектив?

Последний опыт (по крайней мере, на сегодняшний день). Приходит ко мне руководитель отдела. Крестник: сам его нашел и взял на работу два года назад. Чуть не плачет: фирма хорошая, ребята замечательные, работать интересно. Только в другом месте предлагают вдвое больше. Вы же мне столько не заплатите? Не заплатим. У нас нет такой ставки.

Парень уходит (а почему нет?). Откуда взяли о нем информацию? От одного из агентств, через которые он искал работу те самые два года назад.

На самом деле такая возможность имеется только у старых рекрутерских фирм, которые сидят на этом рынке минимум лет по пять. Что же, почему бы ей и не воспользоваться? Заодно намек: если вы — фирма, давно работающая и рассчитывающая на долгую перспективу, почему бы не хранить резюме ВСЕХ, КТО ПОПАДАЕТ В ВАШЕ ПОЛЕ ЗРЕНИЯ? Хуже-то не будет?

Так все-таки, стоит ли связываться с рекрутерами?

Давайте считать деньги.

Среднее нормальное кадровое агентство[33] предлагает вам определенное количество готовых кандидатов, соответствующих согласованным требованиям, как правило с бесплатной заменой в случае неудачного испытательного срока. Цена этой услуги составляет обычно от 2 до 5-7 (далее для простоты будем брать 3) месячных окладов для данной должности на вашей фирме, в зависимости от «сложности» вакансии. Обращаю внимание: сейчас приличные рекрутеры работают только с оплатой по результату, не требуя авансов.

Теперь «примерим» эту услугу на 2 разные ситуации.

А. Вы управляете персоналом небольшой (30-50 человек) компании с относительно стабильным составом, и при этом не собирающейся расширяться. Это значит, что у вас есть одноместный кабинетик (или стол в бухгалтерии) с полагающимся оснащением в виде компьютера — телефона и т. п. Помощников нет, а зачем? Текучесть кадров естественная, в том смысле, что народ из фирмы не бежит, то есть максимум 1-3 вакансии в месяц. Загруженность ваша при этом достаточно велика. С обычным потоком кадровых замен вы более-менее справляетесь. Между прочим: кадровые агентства только ПОСТАВЛЯЮТ КАНДИДАТОВ, и все. Даже если они подвергают их психологическим тестам, проверяют-перепроверяют… Остальную работу по проверке, проведению собеседований, знакомству с будущим начальством и прочее предстоит выполнять вам.

Тут: трах-бабах, главбухша уходит в декрет, надо искать замену. Это сложная вакансия, придется возиться. У вас на это времени и сил, при сохранении обычной загрузки, точно не хватит. Надо либо нанимать вам помощницу, либо обращаться в агентства.

Помощница — это дополнительное рабочее место + затраты на ее поиск + само собой, зарплата. Я уж не говорю, что она должна состояться как работник, не став очередной кадровой ошибкой. Укладывается это все в сумму трехмесячной, зарплаты новой главбухши? Да. Кстати, когда вакансия заполнится, чем будет заниматься помощница?

Понятно, что в такой ситуации обращение к рекрутерам выгодно.

Б. У вас сеть магазинов, занимающихся продажей бытовой техники. Народу — более 300 человек, из которых процентов 50 составляет торговый персонал. Текучесть кадров — до 10 человек в месяц (с продавцами всегда так).

Зарплата продавца составляет 400 долларов в месяц. Затраты на замену через агентства (умножаем на 3) — 1200 долларов. Итого: 12 000 долларов в месяц. Не хило! Очевидно, что специальный сотрудник, занимающийся их набором, обойдется компании вместе с накладными расходами минимум на порядок дешевле.

Естественно, могут быть случаи В, Г, Д, Е… и так — до конца алфавита. К примеру, возьмем ситуацию, когда в компании, описанной в примере Б, вдруг снимается с насеста и улетает к конкурентам весь отдел поставок во главе с начальником. То есть цена вопроса уже не чья-то там зарплата, а выживание бизнеса.

Кстати, обратите внимание, что до сих пор я рассуждал с абсолютно «ангельской» позиции: вы только и делаете, что экономите деньги фирме. На самом деле, у вас, само собой, есть и честолюбие и карьерные притязания. Вот вам и способ «занаучить» перед руководством необходимость либо повысить вам зарплату, либо нанять сотрудников, сделав вас тем самым руководителем подразделения: просчитайте свою отдачу и реальные потребности компании в сравнении с тем, что хотят рекрутерские фирмы.

Перейти на страницу:

Похожие книги

100 абсолютных законов успеха в бизнесе
100 абсолютных законов успеха в бизнесе

Почему одни люди преуспевают в бизнесе больше других? Почему одни предприятия процветают, в то время как другие терпят крах? Известный лектор и писатель по вопросам бизнеса нашел ответы на эти очень трудные вопросы. В своей книге он представляет набор принципов, или `универсальных законов`, которые лежат в основе успеха деловых людей всего мира. Практические рекомендации Трейси имеют вид 100 доступных для понимания и простых в применении законов, относящихся к важнейшим сферам труда и бизнеса. Он также приводит примеры из реальной жизни, которые наглядно иллюстрируют, как работает каждый из законов, а также предлагает читателю упражнения по применению этих законов в работе и жизни.

Брайан Трейси

Деловая литература / Маркетинг, PR, реклама / О бизнесе популярно / Финансы и бизнес