Введение в рекрутинг

В итоге после прочтения резюме необходимо иметь хорошее представление о трудовой деятельности кандидата в прошлом и настоящем и его перспектив в будущем, о его образовании и соответствии требованиям компании, о наличии противоречивой информации. В процессе изучения резюме нужно понять, насколько человеку важно работать в компании именно в долгосрочной перспективе. Опытные специалисты по подбору персонала практически сразу понимают, стоит ли приглашать кандидата на собеседование или нет. Анализ резюме является самым эффективным инструментом, позволяющим «отсеять» ненужных кандидатов еще до переговоров с ними, что значительно экономит время специалиста по подбору персонала.

После того как составлено и размещено резюме, заполнена и отправлена анкета, написаны сопроводительные письма, соискатель с нетерпением ожидает встречи с работодателем. Однако для начала нужно пройти еще один этап — телефонное интервью. Под интервью принято понимать разновидность разговора между двумя и более людьми, в процессе которого интервьюер задаёт интересующие его вопросы собеседнику и получает на них ответы. Подробнее об этом будет сказано ниже.

Какова специфика телефонного интервью? Оно занимает важное место в процессе рекрутинга, поскольку с помощью него менеджер по кадрам узнает информацию, помогающую ему принять решение о приглашении кандидата на личную встречу. Интервью по телефону позволяет сэкономить время как соискателя, так и рекрутера. При общении управляет процессом интервью рекрутер, у которого имеется заранее составленный бланк проведения телефонных собеседований (скрипт). Он уделяет внимание полноте и логической составляющей ответов кандидата. Для того чтобы понять, что перед рекрутером действительно замотивированный кандидат, можно задавать наводящие вопросы, касающиеся различных неудобств и трудностей (большое расстояние до офиса, вероятность дополнительных нагрузок и т. д.).

Данная технология применяется практически во всех современных организациях и действительно помогает отбирать заинтересованных в данной работе людей. Если специалист отказывает кандидату в дальнейшем сотрудничестве, иногда это может означать применение технологии, направленной на рекламирование и продвижение бренда своей компании. Поэтому при проведении телефонного интервью рекрутеры вежливы и приветливы, и стараются максимально корректно указывать причину отказа в работе. У телефонного интервью также есть минусы, связанные с ограниченностью времени беседы, плохой связью, а также с получением неполной информации о кандидате. Для этого применяются другие методы на последующих этапах, если соискатель успешно прошел интервью по телефону.

Одним из главных методов отбора кандидатов в современных организациях является тестирование. Все больше распространяется стремление использовать тесты с присущим им социально— психологическим инструментарием в процессе отбора кадров и дальнейшей диагностики. Тест в психологии — фиксированное во времени испытание, предназначенное для установления количественных (и качественных) индивидуально — психологических различий. Тест представляет собой стандартизированный метод исследования, который используется для получения определенных количественных и качественных характеристик человека при помощи определенных вопросов, задач. В системе подбора персонала тестирование применяется в целях получения информации об индивидуальных характеристиках кандидата, влияющих на процесс и результаты трудовой деятельности. При проведении тестирования необходимо учитывать тот факт, у каждой должности есть свои особенности, поэтому использовать для всех кандидатов одинаковую методику бессмысленно. На этапе отбора персонала используются различные виды тестирования, которые могут применяться как отдельно, так и комплексно.

Могут быть использованы типы тестов:

1. На выявление профессиональных качеств и навыков. С помощью них оценивается профессиональная пригодность кандидата. Обычно человеку предоставляется тест на выполнение определенного вида работ, которые связаны со спецификой его будущей деятельности. Вопросы при этом должны быть связанными с особенностями должности и бизнеса компании, а формы (электронное тестирование, личная беседа, анкеты) зависит от финансовых возможностей компании, приоритетов развития и культурных особенностей.