В тени регулирования

Концептуальные схемы, представленные в предыдущем разделе, имеют одну важную общую черту: все они строятся при предположении качественной однородности рабочей силы – все работники идентичны и не отличаются ни по каким из своих характеристик. В таких условиях фирмам формального сектора оказывается безразлично, кого именно из них нанимать, так что отбор в формальную (а значит, и в неформальную) занятость превращается в чистую лотерею.

В действительности рабочая сила всегда неоднородна и работники отличаются друг от друга по множеству разнообразных характеристик: одни более, а другие менее образованные; одни более, а другие менее опытные; одни более дисциплинированные, другие менее дисциплинированные и т. д. В условиях подобной неоднородности маловероятно, что, например, фирмы формального сектора будут брать на работу первых попавшихся претендентов и что отбор в формальную (а значит, и в неформальную) занятость будет носить случайный характер.

Новейшие работы по проблеме неформальности пытаются ответить на вопросы, которые на теоретическом уровне в исследованиях первого поколения даже не ставились: каковы механизмы отбора в неформальность; какими факторами он определяется; почему вероятность попадания в неформальную занятость у одних групп работников может быть намного выше, чем у других; как строятся предпочтения фирм по отношению к различным типам работников и как строятся предпочтения работников по отношению к различным типам фирм; каким образом осуществляется «сортировка» работников и фирм между формальным и неформальным секторами.

Ключевая идея, из которой они исходят при поиске ответов на эти вопросы, достаточно проста и интуитивно самоочевидна. Состоит она в том, что формализация отношений занятости сопряжена с определенными издержками для работодателей и, напротив, с определенными выгодами для работников. (При этом некоторые участники рынка труда могут иметь «сдвоенный» статус – работников и работодателей одновременно, т. е. являться занятыми на индивидуальной основе.) Издержки формализации для предприятий порождаются действием различных формальных институтов, таких как законодательная защита занятости (ЗЗЗ), практика коллективно-договорного регулирования, законодательные и административные ограничения на ведение бизнеса (регулирование товарных рынков), налогообложение труда (и шире – любые виды налогообложения) и т. д. Выгоды от формализации для работников точно так же могут принимать различные формы – более твердых гарантий занятости, лучших условий труда, более высокой заработной платы, меньшей продолжительности рабочего времени, более надежного страхования от рисков и т. д. Это предполагает, что, при прочих равных, работодатели должны отдавать предпочтение неформальному найму, связанному для них с меньшими издержками, тогда как работники – формальному, связанному для них с большими выгодами.

Конечно, это очень сильное упрощение. На самом деле формализация занятости возлагает определенные издержки на работников – как явные (в виде взносов в социальные фонды и т. п.), так и неявные (в виде возможного снижения заработной платы и т. п.) – и может сопровождаться определенными выгодами для работодателей (в виде более надежной защиты прав собственности и контрактов, более широкого доступа к рынку капитала, улучшения мотивации работников и т. п.). Корректнее поэтому говорить о «чистом эффекте» формализации (выгоды за вычетом издержек), который теоретически как в случае работников, так и в случае работодателей может быть как со знаком плюс, так и со знаком минус. Более того, взвешивая все «за» и «против» формализации отношений занятости, участники рынка труда должны также принимать во внимание возможные санкции, с помощью которых государство стремится пресекать попытки ухода в «неформальность». (Последствия таких санкций можно было бы назвать «издержками деформализации».)

Базовая концептуальная схема, в явном или неявном виде используемая в большинстве исследований, сводится к тому, что существование чистых положительных издержек формализации способно закрывать вход в формальную занятость для работников с производительностью ниже определенного порогового уровня. В упрощенном виде ее можно проиллюстрировать на условных примерах, обозначив издержки формализации для работодателей через C_f, а выгоды от нее для работников через B_f. (Что касается инфорсмента, то для простоты будем исходить из допущения, что степень его эффективности уже учтена при определении этих величин.)