Управление персоналом современной организации

Важно помнить о положительном влиянии хороших условий труда на производительность в момент организации нового производства, создания новых рабочих мест и реорганизации существующих. Эргономический аспект обязательно должен приниматься во внимание. В то же время специалистам по человеческим ресурсам не следует забывать об издержках, связанных с улучшением условий труда — соответствующие затраты должны быть обоснованы ростом эффективности.

9.4. Современные тенденции в области компенсации

Исследования ученых показывают, что в условиях постоянно ускоряющегося технического прогресса и глобализации рынков решающими факторами достижения успеха в долгосрочной перспективе являются:

• скорость, т. е. способность организации в максимально короткие сроки удовлетворять потребности клиентов;

• гибкость, т. е. способность адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов и состояния внешней среды в целом;

• открытость для нововведений, т. е. способность постоянно осваивать новые технологии, выпуск новых видов продукции, применять новые методы управления и т. д.;

• акцент на коллективную работу, т. е. способность координировать действия и создать атмосферу сотрудничества в больших группах.

Для того, чтобы сохранить конкурентоспособность, организации были вынуждены сократить количество иерархических уровней и бюрократических процедур, упростить системы управления и производственные процессы, уменьшить степень регламентации производственных обязанностей сотрудников и делегировать функции принятия решений на нижние уровни организации, сделать акцент на универсальность, а не на узкую специализацию в профессиональной подготовке своих сотрудников. Изменения в структуре организаций и методах управления ими привели, в свою очередь, к изменениям в системе компенсации.

Как показывают результаты трех обследований 1000 крупнейших корпораций мира, проведенных в 1987-м, 1990-м и 1993 годах, существует несколько ярко выраженных новых тенденций в области вознаграждения наемных сотрудников:

• возрастание масштабов применения систем переменной заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе сотрудников;

• возрастание масштабов применения групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе сотрудника;

• широкое распространение систем платы за знания и компетенции;

• развитие системы гибких льгот.

По результатам обзора в 1993 г. более 90 % компаний использовали те или иные методы переменной заработной платы и около 80 % — системы вознаграждения по результатам работы группы. Наиболее популярными методами компенсации являются опционы (используются в 85 % компаний), участие в прибыли (66 %), участие в экономии издержек (42 %). Гибкая система льгот используется в 68 % и системы платы за знания или компетенции в 60 % опрошенных компаний.

В то же время следует отметить две особенности распространения нетрадиционных систем компенсации, выявленных в ходе обзора. Во-первых, новые методы заработной платы в большинстве компаний не вытесняют полностью традиционную систему, а дополняют ее — 73 % компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы. Во-вторых, нетрадиционные системы охватывают не всех работников компании, а только отдельные категории или подразделения, что косвенно свидетельствует о том, что большинство компаний продолжают рассматривать новые методы оплаты в качестве экспериментальных. Планы участия в прибыли распространяются в среднем на 21 — 40 % сотрудников, гибкие льготы — на 50 % сотрудников, система платы за знания — на 1 — 20 % сотрудников организации.

создание системы компенсации. Как мы видим, от того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит ее успех, поэтому управление компенсацией является стратегически важной областью руководства любой организации. В то же время компенсация, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, является крайне чувствительной областью, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Неправильные решения могут привести к болезненным последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижении производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Поэтому все изменения в этой сфере должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены.

Основная цель системы компенсации — обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Следовательно, необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей компании и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т. д. Затем из существующего сегодня набора систем и методов компенсации требуется выбрать те, которые:

1) ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и 2) соответствуют ее организационной культуре.